42

Курс: Економіка праці

Тема: "Аналіз, звітність і аудит в сфері праці"

1. Основні задачі аналізу використання трудових ресурсів і витрат на оплату праці

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціо-нальне використання є важливим фактором підвищення ефективності виробництва. Аналіз використання трудових ресурсів спрямований на забезпечення повної зайнятості персоналу підприємства, високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці. Від ефективності використання трудових ресурсів залежить своєчасність виготовлення продукції, Її якість, раціональне використання основних і оборотних засобів, що знаходить відображення в таких узагальнюючих показниках, як собівартість, витрати, прибуток. Заробітна плата, з одного боку, є складовою частиною витрат операційної діяльності, з другого боку, одним із найважливіших елементів мотивації праці. Аналіз витрат на оплату праці повинен бути спрямований на оцінку того, чи виконує заробітна плата свої функції на даному підприємстві.

При аналізі використання трудових ресурсів і засобів на оплату праці на підприємствах вивчаються:

забезпеченість підприємства і його структурних підрозділів робочою силою по категоріям, професійному і кваліфікаційному складу;

показники руху робочої сили та його причини;

використання робочого часу з метою виявлення невиправданих втрат і непродуктивних витрат;

темпи росту продуктивності праці і вплив науково-технічного прогресу на рівень і динаміку продуктивності праці;

організація, нормування праці;

організація оплати праці, форми і системи мотивації праці;

використання засобів на оплату праці;

діюча практика організації внутрішньовиробничого госпрозрахунку і його ефективність;

розвиток соціальної сфери;

резерви підвищення використання трудових ресурсів і напрямки їх реалізації з метою підвищення ефективності діяльності підприємства.

Джерелом інформації для аналізу трудових ресурсів є план з праці, дані табельного обліку, матеріали спостережень -- хронометражі і фотографії робочого дня, статистична звітність.

Важливо залучати і додаткову інформацію про використання трудових ресурсів: матеріали спеціальних соціологічних досліджень, виробничих нарад і ін.

2. Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою і кваліфікаційного складу робітників

Аналіз трудових показників варто починати з оцінки трудового потенціалу підприємства і тих змін, що відбулися в ньому за минулий період.

Якісна структура трудового потенціалу підприємства характе-ризується рядом угруповань працівників підприємства по таких ознаках, як стать, вік, стаж роботи на підприємстві, освіта, кваліфікація, характер механізації праці й ін.

При вирішенні питань про напрямки інвестицій у звязку із необхідністю реконструкції, модернізації, технічного озброєння виробництва можна використовувати такий розподіл працюючих за ступенем механізації і автоматизації праці:

1) робітники, що працюють вручну без застосування машин і механізмів;

2) робітники, що виконують роботу при машинах і механізмах вручну;

3) робітники, що виконують роботу за допомогою машин і механізмів, а також, що спостерігають за роботою автоматичного устаткування;

4) робітники, що виконують роботу по налагодженню та регулюванню машин і механізмів вручну.

На основі такого групування визначається коефіцієнт механізації і автоматизації праці (Км):

,

де Чм - число робітників, що виконують роботу за допомогою машин і механізмів, а також що спостерігають за роботою автоматичного устаткування, чол.;

Чсп - середньооблікова чисельність робітників.

Аналіз кваліфікації службовців може вестись по таким критеріям:

складні, багатопрофільні роботи;

конкретні, спеціалізовані роботи;

проста технічна допомога.

Загальна оцінка забезпеченості підприємства працівниками визначається шляхом зіставлення фактичної і планової чисельності в цілому по підприємству й у розрізі його внутрішніх підрозділів. Перевищення (або недокомплект) і зміна чисельності працівників аналізується по всьому складу працюючих, по категоріях, а також зясовуються причини цих змін.

У виробничому процесі окремі категорії працівників промислово-виробничого персоналу підприємства відіграють різну роль. Тому і співвідношення, вимірюване питомою вагою окремих категорій працівників у загальній їхній чисельності у відсотках, служить важливим показником для якісної характеристики трудових ресурсів підприємства.

Найважливішою вимогою правильної організації праці і нормальних умов роботи виступає відповідність складу працюючих характеру робіт. Для підприємства необхідні робітники певної професії і спеціальності. Рівень професійної забезпеченості підприємства характеризується відповідністю фактичної чисельності робітників потребі в них відповідно до виробничої програми по кожній професії окремо. Наявність цих даних показує надлишок або недолік певної професії робітників і дозволяє вживати заходів до поліпшення комплектування підприємства трудовими ресурсами.

Узагальнюючим показником рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд, що визначається у розрізі цехів і по підприємству в цілому. Він обчислюється по формулі середньої арифметичної з тарифних розрядів, зважених по числу робітників, що мають відповідні розряди.

,

де -- середній тарифний розряд;

Рі -- і-й розряд;

Чі -- чисельність робітників і-го розряду;

n -- кількість розрядів.

Середній тарифний розряд за звітний період необхідно порівняти із середнім тарифним розрядом, розрахованим за плановими даними, що дозволяє визначити, чи відповідає кваліфікація робітників вимогам виробництва. Порівняння ж цього показника тільки із даними за попередні звітні періоди може надати змогу визначити, підвисився чи знизився рівень кваліфікації робітників за період, що розглядається, але не дозволяє зробити однозначні висновки про достатній рівень кваліфікації робітників

3. Аналіз руху і стабільності робочої сили

Зміна чисельності працівників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних і відносних показників.

Рівень інтенсивності руху працівників показують коефіцієнти обороту по прийому і вибуттю, загального обороту, коефіцієнт заміщення. Коефіцієнти стабільності і постійності кадрів характеризують ту частину працівників, які працюють на підприємстві певний період часу і характеризують сталість кадрів.

Коефіцієнт загального обороту робочої сили визначається відношенням суми числа працівників, прийнятих і звільнених за звітний період, до середньооблікової чисельності працівників.

Коефіцієнт заміщення дорівнює відношенню різниці між числом прийнятих і вибулих робітників до середньооблікової їх чисельності.

Коефіцієнт обороту по прийому визначається розподілом числа працівників, прийнятих за аналізований період, на середньооблікову чисельність працюючих.

Коефіцієнт обороту по вибуттю встановлюється розподілом числа вибулих працівників за досліджуваний період на середньооблікову чисельність працюючих.

Слід зазначити, що характеристика руху працюючих на основі коефіцієнтів обороту ще не розкриває причин вибуття. При аналізі руху робочої сили необхідно користуватися коефіцієнтом плинності, що виражається відношенням числа працівників, які пішли з підприємства за власним бажанням, з дозволу адміністрації і звільнених за порушення трудової дисципліни, до середньооблікової чисельності працюючих.

До можливих причин плинності відносять: зміну місця проживання, незадоволеність розмірами заробітку, незадоволеність професією, несприятливі умови і режим праці, віддаленість житла від місця роботи, використання не за фахом, відсутність можливості прасування по службі, несприятливі соціально-психологічні умови.

Важливим напрямком аналізу плинності варто вважати угруповання звільнившихся по статевовіковим ознакам, рівню механізації й автоматизації виробничих процесів і ін.

Крім показників зовнішнього руху робочої сили аналізуються і показники внутрішнього руху -- міжцехового, міжпрофесійного і кваліфікаційного. Коефіцієнт внутрішнього обороту розраховується відношенням чисельності працюючих, що прийняли участь у внутрішньому русі незалежно від числа змін в їх позиціях, до середньооблікової чисельності.

Показники руху робочої сили можуть розраховуватися як в цілому по підприємству, так і по окремих підрозділах. В процесі аналізу здійснюється порівняння показників звітного періоду із аналогічними показниками за ряд попередніх років, що дозволяє оцінити тенденцію їх зміни. Тенденція погіршення показників свідчить про посилення негативних явищ на підприємстві, які стосуються умов, оплати праці і т. ін., що потребує невідкладних заходів по їх усуненню.

Коефіцієнт постійності кадрів розраховується розподілом чисельності працівників, що знаходяться в списках підприємства протягом усього року (з 1 січня по 31 грудня включно), до середньої чисельності працівників.

Коефіцієнт стабільності кадрів характеризує частку працівників, що мають стаж роботи на підприємстві пять або більше років в загальній сукупності працюючих.

4. Аналіз використання робочого часу

Обсяг продукції, що випускається, продуктивність праці залежать від використання робочого часу і дотримання трудової дисципліни.

Аналіз використання робочого часу має на меті виявити невиправдані втрати і непродуктивні витрати робочого часу, установити конкретні причини і місця виникнення цих втрат, виявити їх вплив на обсяг виробленої продукції, розробити заходи щодо ущільнення робочого дня.

До втрат робочого часу відносяться нерегламентовані перерви протягом робочого дня, а також непродуктивні витрати часу, звязані наприклад, з виробничим браком, виконанням операцій, не передбачених технологією, відволіканням працівників від виконання його функціональних обовязків.

Аналіз використання робочого часу здійснюється на основі балансу робочого часу (табл. 1).

Таблиця 1

Баланс робочого часу

На основі балансу робочого часу обчислюються показники:

коефіцієнт використання календарного часу (Ккч):

,

де, Твідпр -- відпрацьований фонд робочого часу,

Тк -- календарний фонд часу;

коефіцієнт використання табельного фонду часу (Ктч):

,

де Тт -- табельний фонд часу.

Табельний фонд розраховується як різниця календарного фонду та святкових і вихідних днів.

Коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу (Кмч):

,

де Тмч -- максимально можливий фонд робочого часу.

Максимально можливий фонд робочого часу дорівнює різниці табельного фонду часу і відпусток.

За даними балансу робочого часу за звітний період, наведених в табл. 1, ці показники будуть дорівнювати:

Різниця між знаменником і чисельником останнього показника характеризує резерв часу, що може бути використаний для збільшення випуску продукції. За даними приклада цей резерв складає 59004 людино-днів (850980 - 791976).

Розраховані коефіцієнти за даними балансу робочого часу попереднього і звітного періодів наведені в табл. 2.

Таблиця 2

Показники використання робочого часу

Як видно із наведених в табл. 2 даних, у звітному періоді спостерігається погіршення показників використання робочого часу як у порівнянні із планом, так і фактичними даними попереднього року. Збільшилась питома вага неявок у звязку із хворобами, з дозволу адміністрації, неявок у звязку з переведенням на скорочений робочий тиждень, збільшилась кількість прогулів, що свідчить про незадовільний стан трудової дисципліни. Усі ці показники потребують ретельного аналізу причин їх збільшення і розробки заходів щодо їх усунення.

Фонд робочого часу (Т) залежить від чисельності працюючих (Ч), кількості відпрацьованих днів одним працюючим (Д) і середньої тривалості робочого дня (Р):

Т = Ч ? Д ? Р

Вихідні дані для розрахунку впливу факторів на зміну фонду робочого часу наведені в табл. 3.

Таблиця 3

Вихідні данi для оцінки впливу факторів на відхилення

фактичного фонду робочого часу від планового

Оцінка впливу факторів на зміну фонду робочого часу здійснюється з використанням методу ланцюгових підстановок.

Вплив зміни чисельності працюючих на відхилення фактичного фонду робочого часу від планового (?Тч) розраховується по формулі:

?Тч = Чф ? Дпл ? Рпл - Чпл ? Дпл ? Рпл

?Тч = 3600 ? 227 ? 7,93 - 3630 ? 227 ? 7,93 = - 54003 (год.)

Відносний вплив цього фактору (?Тч%) становить:

.

Вплив зміни кількості відпрацьованих днів одним працівником (?Тд):

?Тд = Чф ? Дф ? Рпл - Чф ? Дпл ? Рпл

?Тд = 3600 ? 220 ? 7,93 - 3600 ? 227 ? 7,93 = - 199836 (год.)

Вплив змiни середньої тривалостi робочого дня (?Тр):

?Тр = Чф ? Дф ? Рф - Чф ? Дф ? Рпл

?Тр = 3600 ? 220 ? 7,89 - 3600 ? 220 ? 7,93 = - 31680 (год.)

Сумарний вплив усіх факторів (??Ті) становить:

- 54003 - 199836 - 31680 = - 285519 (год.), що відповідає розра-хованому загальному відхиленню фонду робочого часу.

??Ті% = - 0,83 - 3,06 - 0,48 = - 4,37 (%)

Загальне відносне відхилення фонду робочого часу становить:

.

5. Аналіз продуктивності праці

У системі узагальнюючих показників ефективності виробництва продуктивності праці належить особлива роль. З одного боку, вона характеризує досягнутий рівень розвитку матеріально-технічної бази виробництва, ефективність використання трудового потенціалу і досягнень науково-технічного прогресу, а з іншого боку -- продук-тивність праці є основою росту національного доходу, реальних доходів населення і соціального розвитку країни.

Реальне підвищення продуктивності праці виявляється в зниженні трудомісткості окремих видів продукції, що забезпечується впровадженням у виробничий процес досягнень науково-технічного прогресу. Науково-технічний прогрес сприяє безперервному і якісному удосконалюванню всіх трьох елементів процесу виробництва: засобів праці, предметів праці і робочої сили, а також методів їх зєднання, тобто різних форм наукової організації виробництва і праці.

Для оцінки продуктивності праці використовують натуральний, вартісний i трудовий методи її вимірювання.

При використанні натурального i вартісного методів розраховують середньогодинний, середньоденний i середньорiчний виробіток продукції одним робітником. Також розраховується середньорічний виробіток продукції на одного працівника промислово-виробничого персоналу у вартісному виразі. Трудовий метод передбачає визначення витрат часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткості продукції).

Аналіз продуктивності праці здійснюється в наступному порядку:

аналізується рівень і динаміка планових і фактичних показників продуктивності праці -- вироблення продукції на одного працюючого ПВП і на одного робітника, трудомісткості продукції;

визначається вплив продуктивності праці на виконання плану виробництва;

визначається вплив найважливіших факторів на ріст продук-тивності праці.

Аналіз продуктивності праці починають з загального аналізу змiни її рівня i динаміки (табл. 4).

Таблиця 4

Аналіз продуктивності праці

Наведені данi свідчать про те, що у звітному періоді продуктивність праці зросла як у порівнянні з базовим рівнем (на 4,3 % у розрахунку на одного працюючого i на 1,9 % у розрахунку на одного робітника), так i у порівнянні із плановими даними (на 1,9 % i 0,9 % відповідно). Як видно із даних табл. 4 продуктивність праці одного працюючого зросла за рахунок збільшення обсягу товарної продукції i зменшення чисельності персоналу, а одного робітника -- за рахунок випереджаючого зростання обсягу продукції у порівнянні із збільшенням чисельності робітників.

Подальший аналіз продуктивності праці передбачає визначення кількісної оцінки впливу факторів на її величину.

Для аналізу впливу факторів на величину продуктивності праці можуть використовуватись різні факторні моделі.

Наприклад, продуктивність праці (ПП) може бути розрахована по формулі:

,

де V -- обсяг виробництва продукції;

Ч -- середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу або робітників.

Для окремих цехів формула визначення продуктивності праці може бути представлена так:

де В -- обсяг виробництва продукції у натуральному виразі;

-- середня оптова ціна продукції.

При використанні цієї факторної моделі оцінка впливу факторів на зміну продуктивності праці від планового рівня здійснюється за формулами:

оцінка впливу обсягу виробництва (?ППв):

;

оцінка впливу середньооблікова чисельності робітників (?ППч):

;

оцінка впливу середньої оптової ціни (?ПП)

;

де Впл, Вф -- плановий, фактичний обсяг виробництва, нат. од.;

, -- планова, фактична ціна одиниці продукції, грн.;

Чпл, Чф -- планова, фактична чисельність робітників.

Для оцінки впливу факторів на рівень середньорічного виробітку робітника може використовуватися наступна модель:

РВ = Д ? Р ? ГВ,

де РВ -- річний виробіток одного робітника, грн../чол.;

Д -- кількість днів, відпрацьованих одним робітником;

Р -- середня тривалість робочого дня, год.;

ГВ -- годинний виробіток одного робітника, грн../чол.

Данi для розрахунку впливу факторів на середньорiчний виробіток робітників за наведеною моделлю представлені в табл. 5.

Таблиця 5

Вихідні данi для розрахунку впливу факторів

на середньорiчний виробіток робітників

Вплив кількості днів, відпрацьованих одним робітником (?РВд), визначається по формулі:

?РВд = Дф ? Рпл ? ГВпл - Дпл ? Рпл ? ГВпл

?РВд = 220 ? 7,93 ? 18,49 - 227 ? 7,93 ? 18,49 = - 1022 (грн./чол.)

Вплив середньої тривалості робочого дня:

?РВр = Дф ? Рф ? ГВпл - Дф ? Рпл ? ГВпл

?РВр = 220 ? 7,89 ? 18,49 - 220 ? 7,93 ? 18,49 = - 163 (грн./чол.)

.

Вплив годинного виробітку одного робітника (?РВгв%):

?РВгв = Дф ? Рф ? ГВф - Дф ? Рф ? ГВпл

?РВгв = 220 ? 7,89 ? 19,34 - 220 ? 7,89 ? 18,49 = 1475 (грн./чол.)

Сумарний вплив факторів становить:

??РВі = - 1022 - 163 + 1475 = 290 (грн./чол.)

??РВі% = - 3,1 - 0,5 + 4,5 = 0,9 (%)

Наведені розрахунки свідчать про те, що на зміну середньорічного виробітку позитивний вплив оказав фактор збільшення середньогодинного виробітку (4,5 %), два інших фактори призвели до зменшення результативного показника.

Найважливішою задачею аналізу є вивчення факторів зміни виробітку, що поділяються на такі групи:

підвищення технічного рівня виробництва;

удосконалювання управління, організації виробництва і праці;

структурні зрушення у виробництві і інші.

Вплив цих факторів на продуктивність праці визначається на основі розрахунку відносної зміни чисельності працюючих за рахунок здійснення конкретних організаційно-технічних заходів по формулі:

.

Приріст продуктивності праці під впливом усіх факторів у цілому визначається так:

,

де ППі -- приріст продуктивності праці за рахунок дії i-го техніко-економічного фактора, %;

Еi -- відносна економія чисельності працюючих за рахунок i-го фактора;

ПП -- приріст продуктивності праці в цілому, %;

Е -- відносне скорочення чисельності працюючих за рахунок дії усіх техніко-економічних факторів;

Чрозр -- розрахункова чисельність працюючих, що показує, яка чисельність працівників необхідна підприємству для виконання заданого обсягу виробництва при збереженні базового рівня виробітку.

Для оцінки ефективності використання трудових ресурсів використовується також показник -- прибуток на одного працюючого.

Трудомісткість одиниці продукції представляє собою відношення робочого часу до кількості виготовленої продукції у натуральному або умовно-натуральному вимiрi. Такий метод вимірювання продуктивності праці застосовується, коли підприємство виробляє однорідну продукцію. Цей метод широко використовується для оцінки продуктивності праці по підрозділах підприємства. Базою для оцінки фактичної трудомicткостi є її нормативне значення. Доцільно також здійснити аналіз динаміки трудомicткостi за ряд років, її постійне зниження свідчить про ефективну інвестиційну політику на підприємстві, впровадження новітніх технологій, підвищення рівня механізації i автоматизації виробничих процесів, удосконалення організації виробництва i праці. Крім того трудомісткість може бути розрахована з використанням вартісної оцінки обсягу виробництва i показує фонд робочого часу, що приходиться на 1 грн. виготовленої продукції.

Приклад зального аналізу трудомicткостi продукції наведений в табл. 6.

Таблиця 6

Аналіз трудомicткостi продукції

Наведені данi свідчать, що трудомісткість у звітному році знизилась у порівнянні із попереднім роком на 4,8 %, а у порівнянні із планом -- на 4,4 %.

Між трудомісткістю продукції i середньогодинним виробітком існує залежність, яка виражається формулою:

,

де ?ТМ -- приріст трудомісткості продукції, %;

?ГВ -- приріст середньогодинного виробітку, %.

По наведеним вище даним приріст фактичної трудомicткостi продукції у порівнянні з плановим буде дорівнювати:

,

у порівнянні із фактом базового року:

.

В свою чергу приріст продуктивності праці під впливом змiни трудомicткостi визначається за формулою:

.

За даними прикладу приріст продуктивності праці у порівнянні із плановими даними становитиме:

,

у порівнянні з фактом базового року:

6. Аналіз використання фонду оплати праці

Вивчення витрат на заробітну плату починають з попередньої оцінки використання фонду оплати праці у цілому по підприємству, у тому числі в розрізі окремих категорій персоналу підприємства. Економія (перевитрати) фонду оплати праці виявляється зіставленням фактично нарахованого фонду оплати праці з плановим. Аналіз здійснюється по формі, представленій в табл. 7.

Таблиця 7

Аналіз засобів на оплату праці

Далі аналізується склад і структура фонду оплати праці по елементах виплат (табл. 8).

Таблиця 8

Структура фонду оплати праці

Наведені у табл. 7 данi дозволяють проаналізувати структуру фонду оплати праці; питому вагу основної i додаткової заробітної плати, їх елементів i прослідити ці показники в динаміці.

Аналіз наведених даних свідчить про те, що при зростанні обсягу виробництва на 2,1 % фонд оплати праці збільшився на 5,5 %. Таке співвідношення свідчить пор неефективну організацію оплати праці на підприємстві. В таких випадках зростають витрати на оплату праці в собівартості продукції, зарплатомісткість продукції, що приводить до зменшення прибутку i рентабельності.

Після аналізу загальної суми фонду оплати праці i його структури слід оцінити вплив на розмір ФОП змiни чисельності персоналу (?ФОПч) i середньої заробітної плати (?ФОПсз).

?ФОПч = Ч1 ? СЗ0 - Ч0 ? СЗ0;

?ФОПсз = Ч1 ? СЗ1 - Ч1 ? СЗ0;

де Ч1, Ч0 -- ...........