Міністерство освіти і науки України

Вінницький національний технічний університет

Інститут ІнАКСУ

Факультет ФЕЛТ

Кафедра економіки промисловості та організації виробництва

РОЗРАХУНОК ЕКОНОМІЧНОГО ЕФЕКТУ ВІД ВПРОВАДЖЕННЯ РОБОТІВ

Курсова робота

з дисципліни «Економіка і організація виробництва»

Вінниця 2009

Анотація

Завдання курсової роботи - вивчення основних закономірностей в організації виробництва та організації виробничого процесу, а також закріплення навиків застосування системного підходу до вирішення задач організації виробництва, оволодіння методикою організаційних розрахунків.

Дана курсова робота містить вивчення основних закономірностей в організації виробництва та організації виробничого процесу, а також закріплення навиків застосування системного підходу до вирішення задач організації виробництва, оволодіння методикою організаційних розрахунків.

ЗМІСТ

ВСТУП

1 ТАРИФНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ. ОСНОВНА МЕТА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Характеристика тарифної системи оплати праці на підприємстві

1.2 Основна мета управління персоналом та завдання які необхідно вирішити для її досягнення

2 РОЗРАХУНОК ОСНОВНИХ ПАРАМЕТРІВ ГВС

2.1 Розрахунок календарно-планових нормативів гнучкої виробничої

системи

2.2 Розрахунок необхідної кількості обладнання

2.3 Розрахунок тривалості технологічного циклу та величини незавершеного виробництва

2.4 Розрахунок чисельності виробничого персоналу

2.5 Розрахунок величини капітальних вкладень

2.6 Розрахунок собівартості продукції, що випускається

2.7 Розрахунок величини річного економічного ефекту

ВИСНОВКИ

Список використаної літератури

Додаток A

Додаток Б

ВСТУП

На сучасному етапі розвитку промисловості характеризуються високим рівнем технічного потенціалу, високими темпами науково-технічного прогресу, значними обсягами виробництва, наявністю великої кількості підприємств, які випускають тисячі найменувань різних видів продукції. Розвиток машино- та приладобудування, як і інших галузей промисловості, значною мірою залежить від рівня досконалості організації виробництва. Дана курсова робота має за мету практичне засвоєння знань теоретичного курсу лекцій з дисципліни “Організація виробничої діяльності підприємства”, а також оволодіння студентами загальних принципів та положень організації виробництва, які ґрунтуються на формах власності, що існують в народному господарстві.

Завдання курсової роботи полягає в порівнянні економічних та експлуатаційних характеристик виробництва на дільницях з гнучкими автоматизованими системами, найважливішим фактором економічної ефективності яких є використання основного технологічного обладнання, яке управляється за допомогою ЕОМ, а також промислових роботів для автоматизації допоміжних операцій та дільниць, на яких встановлено обладнання з ЧПК.

На основі порівняння показників робиться відповідний висновок щодо ефективності розробки та впровадження даного методу в виробництво.

В цій курсовій роботі потрібно за допомогою проведення розрахунків показати економічну перевагу гнучкого автоматизованого виробництва в порівнянні з іншим обраним способом організації виробництва.

1 ТАРИФНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ. ОСНОВНА МЕТА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Характеристика тарифної системи оплати праці на підприємстві

Основою правового регулювання оплати праці є тарифна система, яка являє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.

Постановою Кабінету Міністрів України "Про єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами" були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані сторонам Генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вони були затверджені Тарифною угодою 1993 р. Згідно з даним актом розмір тарифної ставки (окладу) І тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

Потрібно врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких є більш інтенсивною, ніж праця робітників-погодинників, встановлюються в більш високому розмірі (приблизно на 7-8%).

Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов праці. Так, наприклад, постановою Кабінету Міністрів України від 30 червня 1998 р. №982 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обовязкового) відселення після повного відселення жителів" передбачено, що в період з 1 січня 1998 р. до 1 січня 2000 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, провадиться доплата у розмірі тарифної ставки (посадового окладу).

Тарифна сітка - шкала (схема), за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу.

Постановою Кабінету Міністрів України від 2 лютого 1993 р. запропонована Єдина тарифна сітка оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами. Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) І розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

Однак цим не вичерпуються можливості диференціації тарифної сітки. Кожному з II по XI тарифний розряд відповідає 2 групи, а з XII по XV - 3 групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп, для кожного тарифного розряду встановлюються відповідно 2 або 3 фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Конкретний розмір фіксованих тарифних ставок (окладів) працівникам одного розряду встановлюється на підприємствах, в установах, організаціях з урахуванням результатів роботи.

За допомогою тарифної сітки визначається співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів (тобто діапазон тарифної сітки). У цей час діапазон тарифної сітки за першою групою тарифних коефіцієнтів між І і XV розрядом становить 1:4,01. Це означає, що працівник, який працює за XV розрядом матиме тарифну ставку у 4,01 раза більшу, ніж працівник І розряду.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про активне використання тарифної системи як інструмента диференціації оплати праці. Застосовуються її різні модифікації. Складові елементи тарифної системи визначаються конкретною фірмою на договірній основі між роботодавцями і найманими працівниками з дотриманням державних гарантій і умов угод, під дію яких підпадає та або інша фірма. Переважно застосовується єдина тарифна сітка для робітників, фахівців і службовців. У цьому виявляється уніфікую-чий підхід до тарифікації різних категорій працюючих, зниження конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

Характерною рисою сучасного підходу до тарифної системи є збільшення діапазону тарифної сітки. Так, в американській автомобільній корпорації застосовується 23-ступінчата тарифна сітка (Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. - 1998. - №1. - С.17). Це дозволяє ширше враховувати кваліфікацію працівників, результативність їх праці.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів. Однак новою межею є прагнення уніфікації підходу в організації праці робітників і службовців. Так, вказаною постановою Кабінету Міністрів України №74 від 2 лютого 1993 р. затверджений єдиний перелік загальних (наскрізних) професій робітників і службовців з віднесенням до розрядів єдиної тарифної сітки, а також Перелік посад службовців загальних (наскрізних) професій, діапазон тарифних розрядів від І до XV. Таким чином застосовується XV - розрядна єдина тарифна сітка для робітників і службовців професій, що є загальними у народному господарстві.

Тарифікація робіт і робітників проводиться на підприємстві. Присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться за заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Комісія перевіряє теоретичні знання робітника і здачу проб. Рішення про присвоєння приймає власник або уповноважений ним орган за погодженням з профкомом. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на І розряд терміном до 3 місяців. Поновлення розряду провадиться в порядку присвоєння. Працівнику гарантується збереження присвоєного розряду. Розряд входить в умови трудового договору. Отже, він може змінюватися лише за угодою сторін. Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану, роботу з присвоєнням відповідного розряду. За незгодою працівника власник має право розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Загальна перетарифікація розрядів може мати місце лише в звязку з докорінними змінами в організації виробництва, наприклад, при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного довідника. Подібні випадки є змінами істотних умов праці й повинні провадитися за правилами ч. 3 ст. 32 КЗпП. Працівник повинен бути попереджений про такі зміни за 2 місяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах праці, то він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Конкретний розмір окладу службовця встановлюється власником відповідно до посади і кваліфікації працівника при укладенні трудового договору (контракту). За загальним правилом власник в односторонньому порядку не може знизити посадовий оклад. Зниження можливе лише за результатами атестації і в межах "вилки" окладу за даною посадою, передбаченою штатним розкладом підприємства.

Працівник має право вимагати оплати за роботу, що фактично виконується, якщо він за наказом вважається на іншій посаді. Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві.

ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяються на три групи: вимоги теоретичних знань, вимог практичних навиків, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхідний мінімальний стаж роботи).

Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. За Допомогою загального ТКД забезпечується єдність у тарифікації однорідних робіт, що виконуються працівниками наскрізних професій, незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства. Галузеві ТКД містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даній галузі, та їх кваліфікаційні характеристики. У цей час в Україні ведеться активна підготовка нормативно-правових актів у цій сфері. Це надзвичайно трудомістка робота, оскільки науково-технічний прогрес постійно спричиняє виникнення нових професій і спеціальностей. Змінюється, ускладнюється зміст традиційних професій. З 1 січня 1996 р. був введений у дію Класифікатор професій ДК 003-95, затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. №257; затверджений і введений в дію наказом Держстандарту України від 22 жовтня 1996 р. №441 Класифікатор України "Класифікація видів економічної діяльності ДК 009-96"; затверджені випуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Довідників кваліфікаційних характеристик професій працівників; випуск 01 Довідника "Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності". Всього планується 88 випусків Довідника.

Вимоги за конкретною посадою, роботою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції, що затверджується власником.

Не можна не помічати тенденції, властивої ринковим відносинам, до розширення змісту трудового договору. Не випадково в ст. 21 КЗпП трудовий договір визначений як угода про роботу без вказівки на професію, спеціальність, посаду. Іншими словами, розширені права власника щодо визначення кола обовязків, обєму і характеру роботи конкретного працівника. Інша посада може і не "вписатися" в централізовані переліки і характеристики. Очевидно, це природний стан речей, і з цим не можна не погодитися. До чого призводить прагнення все передбачати наперед в трудових відносинах? До ігнорування встановлених правил. І всім відомі випадки з практики, коли працівник перебуває на одній посаді, а виконує абсолютно інші функції, або працівник за родом роботи реально обслуговує грошові або товарні цінності, а власник не має права укласти з ним договору про повну матеріальну відповідальність через те, що такої посади (роботи) не передбачено у централізованому переліку, затвердженому ще за часів СРСР у 1977 р. У сучасних умовах, коли визнані права власників, централізовані кваліфікаційні характеристики за своїм юридичним значенням повинні носити рекомендаційний характер. Завершуючи виклад питання про тарифну систему, потрібно звернути увагу ще на одне питання. Як відомо, основними напрямами соціальної політики на 1997-2000 роки передбачене підвищення частини тарифу в середній заробітній платі до 50-60%, що, на думку авторів реформи, приведе до зростання продуктивності праці. Питання це не однозначне. Досвід індустріальне розвинених країн свідчить про політику індивідуалізації доходів найманих працівників, котра базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі приводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індивідуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю частину доводилося 3/4 приросту оплати праці у керівників і фахівців, 2/3 - у майстрів і майже 50% - у робітників (дані на 1991 р.) (Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. - 1998.- №1. - С. 19).

З правових позицій в цьому випадку ми стикаємося з проблемою встановлення показників оцінки якості й результатів праці. На Заході за власником визнаються широкі права щодо самостійного вирішення питання про оплату праці конкретного працівника. У нас же не було прийнято відходити від централізованого нормативно-правового регулювання. З переходом до формування ринкових відносин в Україні неминуче станеться розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприємствах. По суті той правовий механізм організації оплати праці, про який йде мова, не застосовується в приватному секторі. І це факт, з яким не можна не рахуватися. Однак не можна штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну, де ці відносини ще тільки знаходяться в зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механізми захисту прав працівників на оплату праці.

1.2 Основна мета управління персоналом та завдання які необхідно вирішити для її досягнення

Зміни в економічній і політичній системах у нашій країні надають широкі можливості й водночас становлять серйозні загрози для кожної особистості, сталості її існування, вносять суттєвий рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Менеджмент персоналу в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дає змогу реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, урахування фактора особистості в побудові системи управління персоналом організації.

Діяльність будь-якої організації залежить від конкретних особистостей. Люди визначають придатність оснащення і технології, встановлюють для себе обсяг функцій, обовязкових для виконання, пристосовують до своїх можливостей структуру організації Тому працівники є центральним і головним елементом у будь-якій системі управління та в будь-якій виробничій системі.

Людина в організації (виробничій системі) виконує роль керівника (субєкта управління) і виконавця (обєкта управління) Працівники організації виступають обєктом управління, оскільки вони є продуктивною силою, головною складовою частиною будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складає основу менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва. Разом із тим персонал -- це, насамперед люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють основну роль. Здатність персоналу одночасно виступати обєктом і субєктом управління -- головна специфічна особливість менеджменту персоналу [1]. Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як обєкта управління і процесу формування поведінки індивідів, яка відповідає цілям і завданням організації, методів і принципів управління персоналом.

Отже, слід зазначити, що на будь-якому підприємстві існує технологія (сучасна стратегія) управління персоналом, що визначає такі шляхи підвищення ефективності управління [2]:

- відносно добре розвинена система адаптації до зовнішнього і внутрішнього середовища (індивідуальне планування карєри, підготовка й перепідготовка персоналу, стимулювання професійного зростання і ротації кадрів);

- гнучкі системи організації робіт (гуртки якості, автономні робочі групи);

- системи оплати, побудовані на принципах всебічного врахування персонального внеску (у т. ч. й самими працівниками) і (або) рівня професійної компетентності (знання, вміння, навички, які реально опанували працівники);

- підтримання високого рівня участі окремих працівників і робочих груп у розробці й прийнятті управлінських рішень, які стосуються їхньої повсякденної роботи, застосування практики делегування повноважень підлеглим;

- функціонування розгалуженої системи організаційної комунікації, яка забезпечує дво- і багатосторонні вертикальні, горизонтальні й діагональні звязки в організації.

Участь людини в суспільних і виробничих відносинах визначається її бажаннями, можливостями й мотивацією або спонуканням до вирішення поставлених перед нею цілей. Тож ефективне управління персоналом неможливе без розуміння мотивів і потреб людини з метою правильного використання стимулів до праці. У той же час у кожній організації існують свої унікальні вимоги до співробітників. Певні додаткові вимоги висуваються з огляду на специфіку корпоративної культури організації: фахівець, який відмінно працює, в «агресивному» або «мякому» середовищі, швидше за все не буде ефективно працювати в іншій компанії з іншими методами і принципами ведення бізнесу.

Метод assessment center (центр оцінки) допомагає керівництву організацій оцінити особистісні якості працівників та їх здатність проявній себе в тих або інших ситуаціях Це метод який включає в себе процедури моделювання певних відмінних ситуацій, у результаті яких оцінюються спеціально підготовленими консультантами певні навички і поведінка працівника [3]. Метод assessment center, як правило, застосовується або у випадку прийому на роботу, або для розвитку і визначення потенціалу співробітника з метою рекомендації на вищу посаду. Даний метод передбачає використання наступних методик; інтервю з експертом, в результаті якого збирається інформація щодо знань і досвіду роботи співробітника; тестування (діагностика індивідуально-психологічної, ділової, професійної компетентності); ділова гра; інтервю за компетенціями; індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study). Консультанти упродовж робочого дня спостерігають за досліджуваним співробітником у визначених ситуаціях і виставляють йому інтегровані оцінки за певною системою критеріїв.

За даними консалтингової агенції Hudson Global Resources, саме такий підбір методик дає можливість максимально достовірно оцінити здібності, досвід, знання, особистісні якості й аспекти поведінки людини в різних ролях. Оригінальною є і методологія оцінки, згідно з якою за досліджуваним співробітником спостерігають два консультанти, у кожного з яких є стандартна форма переліку якостей (компетенцій), необхідних роботодавцю (наприклад, властивість впливати на людей або ефективно спілкуватися), і поведінкових індикаторів із кожної компетенції (наприклад, вміння ефективно спілкуватися залежить від здатності аргументувати свою позицію, вислуховувати співрозмовника та ін). Якщо оцінки консультантів не співпадають, то вони відтворюють проведений експеримент і приходять до єдиної думки.

За даними Британського психологічного товариства, достовірність результатів центру оцінки персоналу є найвищою - 65-70 % (для порівняння - традиційне інтервю - 5-19 %, перевірка рекомендацій - 23 %, моделювання робочої ситуації - 54 %, поведінкове інтервю -48-61 %) [4]. Недоліком методу assessment center є його висока вартість. Використання цього методу може бути ефективним при оцінці рівня розвитку персоналу організації, бо дозволяє найбільш достовірно проаналізувати відповідність особистих якостей менеджера рівню відповідальності та повноважень посади. При наборі співробітників у практиці компаній, як правило, використовуються традиційні методики оцінки і відбору персоналу. Одночасне використання методу assessment center із традиційними методиками дозволяють підтвердити або спростувати отримані дані, оцінити рівень ризиків, повязаних з прийняттям рішення щодо розвитку трудової карєри.

Кардинальні зміни в економіці України в останні роки вимагають всебічного аналізу господарського механізму управління, зокрема персоналом. Це повязано зі зростанням ролі персоналу організації в умовах становлення ринкових відносин.

Потрібні нові методи і форми регулювання трудового потенціалу, адекватні сучасному етапу економічного розвитку і використанню робочої сили, складному процесу формування дійового механізму стимулювання підвищення продуктивності праці та економії робочої сили.

Основна мета управління персоналом в умовах трансформації економіки -- поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку здібностей працівників, стимулювання їх до виконання робіт вищого рівня.

2 РОЗРАХУНОК ОСНОВНИХ ПАРАМЕТРІВ ГВС

2.1 Розрахунок календарно-планових нормативів гнучкої виробничої системи

Розрахуємо ефективний фонд часу роботи обладнання. Календарний фонд часу складає 365 днів у році.

Номінальний фонд часу роботи обладнання визначається за формулою 1.1.

, (1.1)

де - число календарних та вихідних днів у році.

(днів)

Цей же фонд в годинах визначається за формулою 1.2.

(1.2)

де ,- число повних та передсвяткових днів (249 та 5 днів відповідно);

,- тривалість повної та передсвяткової робочої зміни (8 та 7 год. відповідно).

(год.)

Річний ефективний фонд часу роботи обладнання (при роботі обладнання в одну зміну) розраховуємо за формулами 1.3 та 1.4.

, (1.3)

, (1.4)

де - коефіцієнт продуктивності обладнання, (=0,85).

(год)

(днів)

Дійсний (ефективний) річний фонд робочого часу одного виробничого робітника визначається на підставі складання балансу робочого часу. При цьому прийнято, що робота здійсняється 5 днів на тиждень, а тривалість робочого дня 405=8 год.

Число партій деталей за базовим (б) та проектним (п) варіантом розраховуємо за формулою 1.5.

, (1.5)

де Н - номенклатура деталей, що обробляються;

- число змін роботи обладнання.

=32216,752=1300,5 (шт.)

Розмір партії деталей відповідного j-го найменування визначаємо за формулою 1.6.

, (1.6)

де - річний обсяг випуску продукції j-го найменування.

==233,01 (шт.)

Число переналагоджень обладнання в рік визначається за формулою 1.7.

(1.7)

=1300,5 (шт.)

=1300,5 (шт.)

Розрахунок річного фонду часу проводиться за формулою 1.8.

(1.8)

Розрахований річний фонд часу, який витрачається на переналагодження обладнання зводимо до Таблиці 1.

Таблиця 1 - Витрати часу на переналагодження обладнання

Період чергування партій деталей визначимо за формулою 1.9.

(1.9)

= 8

=8

2.2 Розрахунок необхідної кількості обладнання

Число одиниць обладнання розраховуємо за формулою 2.1.

, (2.1)

де н - номенклатура деталей, що обробляються;

Nj - програма випуску деталей j-го найменування, шт;

tonj - сумарний оперативний час на обробку деталей j-го найменування, хв;

Тні - час, витрачений на переналадку обладнання на і-й операції, год;

Fe - ефективний фонд часу роботи обладнання в одну зміну, год;

Кзм - число змін роботи обладнання;

Кв - коефіцієнт виконання норм часу.

Розрахунок зводимо до відповідних таблиць.

Таблиця 2 - Розрахунок необхідної кількості обладнання (базовий варіант)

Таблиця 3 - Розрахунок необхідної кількості обладнання (проектний варіант)

Необхідне число одиниць транспортних засобів визначається за формулою 2.2.

, (2.2)

де KТ - число транспортних операцій, що здійснюються над кожною деталлю, КТ = 4;

Q - маса одиниці j-го типорозміру деталі, кг;

q - вантажопідйомність транспортних одиниць, кг, q=200 кг;

Kвк - коефіцієнт використання вантажопідйомності транспортних засобів, Квк = 0,6;

Lср - середня відстань між двома пунктами перевезення, м (Lcp=100 м);

Vcp - cередня швидкість руху транспортного засобу, м/хв (90 м/хв);

tз і tр - час на завантаження та розвантаження транспортного засобу,

хв. (5 хв.);

Необхідна кількість електрокарів для перевезення заготовок зі складу і готових виробів на склад за базовим варіантом за проектом:

Kбек= (шт.)

Розрахуємо необхідну кількість промислових роботів(ПР).

Для проектного варіанта визначаємо кількість верстатів, що їх може обслуговувати один промисловий робот, за формулою 2.3.

, (2.3)

де tо та tв - відповідно основний та допоміжний час на виконання операції по виготовленню j-го типорозміру виробу, хв.

Cоб (верстата)

За нормою обслуговування визначаємо необхідну кількість роботів для здійснення технологічного процесу, враховуючи встановлену кількість обладнання на дільниці за формулою 2.4.

(2.4)

(робот)

2.3 Розрахунок тривалості технологічного циклу та величини незавершенного виробництва

Тривалість технологічного циклу визначається за формулою 3.1.

, (3.1)

де Pj - розмір партії деталей j-го найменування;

tonij - оперативний час на виконання і-ї операції по виготовленню j-го типорозміру;

tкор - мінімальний оперативний час, необхідний для кожної пари суміжних операцій (якщо операція виконується на декількох верстатах, то ділиться на ton число верстатів);

m - число операцій, що входять до технологічного процесу.

Величина незавершеного виробництва визначається за формулою 3.2.

(3.2)

В нормо-годинах величина незавершеного виробництва визначається за формулою 3.3.

(3.3)

2.4 Розрахунок чисельності виробничого персоналу

Чисельність операторів, які здійснюють спостереження за роботою технологічного обладнання, за проектом визначається за формулою 4.1.

(4.1)

де - коефіцієнт, що враховує затрати часу оператора на спостереження за роботою обладнання, (=0,15);

- коефіцієнт, що враховує затрати часу оператора на обслуговування робочого місця (=0,07);

- коефіцієнт, що враховує затрати часу оператора на відпочинок та власні потреби (=0,03);

m - число операцій технологічного процесу;

н - номенклатура деталей;

Fep - ефективний фонд часу роботи оператора;

Kв - коефіцієнт виконання норм, (Kв =1).

За базовим варіантом чисельність даних операторів розраховується за формулою 4.2.

, (4.2)

де Ноб - норма обслуговування, (Ноб=1)

(чол.)

(чол.)

(чол.)

(чол.)

(чол.)

Чисельність наладчиків розраховується за формулою 4.3.

, (4.3)

де Тні - сумарний час на переналадку обладнання на кожній і-й операції при переході від однієї партії деталей до іншої, год.;

ТТС - час, що витрачається на тестопрограми та профілактику, год.(ТТС =1).

(чол.)

(чол.)

Чисельність робітників, що виконують наладку інструменту, розраховується за формулою 4.4.

, (4.4)

де tін - середній час наладки одиниці інструменту, год. (tін =0,75);

h - середнє число інструментів в наладці за операціями на одну партію деталей, шт. (h =5);

Ппер - число переналадок обладнання при переході від обробки однієї партії деталей до іншої.

(чол.)

Чисельність складальників пристосувань визначається за формулою 4.5.

, (4.5)

де tск - середній час складання-розбирання одного пристосування (tск =2 год.);

h - середнє число компонентів в пристосуванні за операціями на одну партію деталей, шт. (h =5).

(чол.)

Чисельність між операційних транспортних робітників розраховується за формулою 4.6.

, (4.6)

де m - кількість операцій технологічного процесу, що обслуговуються вручну, (m=5);

tmp - час, що витрачається на транспортування однієї деталі.

(чол.)

2.5 Розрахунок величин капітальних вкладень

Повні капітальні вкладення в виробничі фонди за базовим варіантом та проектом ГВС в загальному випадку визначаються за формулою 5.1.

, (5.1)

де Kоб - початкова вартість технологічного обладнання, грн.;

Kmp - початкова вартість транспортних засобів, грн.;

Ke - початкова вартість енергетичного обладнання оснастки великої вартості, вимірювальних та регулювальних приладів, грн.;

Kск - вартість матеріального складу цеху, грн.;

Kін - вартість виробничого та господарчого інвентарю, грн.;

Kпу - вартість програм управління, грн.;

Kбуд - вартість будівлі, що її займає дільниця, грн.;

Kпр - передвиробничі витрати з урахуванням фактору часу, грн.;

Oс - вартість оборотних засобів, грн..

2.6 Розрахунок собівартості продукції, що випускається

Витрати на матеріали розраховуються за кожним видом матеріалів за формулою 6.1.

, (6.1)

де Ні - витрати матеріалу і-го найменування, кг,

Ці - вартість матеріалу і-го найменування, грн./кг,

Кі - коефіцієнт транспортних витрат, Кі =1,14,

Ві - маса відходів і-го найменування, кг,

Цв - вартість відходів і-го найменування, грн./кг,

N - кількість видів матеріалів.

Проведені розрахунки зводимо до Таблиці 4.

Таблиця 4 - Витрати на матеріали

Електрична енергія на дільниці витрачається на живлення електродвигунів, електронагрівальних приладів, апаратури та на освітлення приміщення.

Витрати на силову електроенергію розраховується за формулою 6.2.

, (6.2)

де W - встановлена потужність обладнання та транспортних засобів, кВт;

Це - вартість електроенергії, грн. (Це=0,4);

Kвч - коефіцієнт, що враховує використання двигунів за часом;

Kвп - коефіцієнт, що враховує використання двигунів за потужністю;

Kз - середній коефіцієнт завантаження обладнання (Kз= 0,96; Kз=0,79);

J - коефіцієнт, що враховує втрати електроенергії в мережі;

- ККД обладнання.

Витрати на основну заробітну плату робітників (Зр) визначається за формулою 6.3.

, (6.3)

де Чрі - чисельність робітників за окремими видами робіт;

n - число робіт за видами та розрядами;

Кс - коефіцієнт співвідношень, який установлений в даний час (Кс =3);

Сі - погодинна тарифна ставка робітника відповідного розряду, який виконує відповідну роботу, грн./год.

Сі визначається за формулою 6.4.

, (6.4)

де Мм - мінімальна місячна оплата праці, грн. (Мм = грн.);

Кі - тарифний коефіцієнт робітника відповідного розряду та професії;

Тр - число робочих днів в місяці (Тр =22);

Тзм - тривалість зміни, (Тзм =8 год.)

Тарифний коефіцієнт Кі допоміжних робітників можна визначити як середній тарифний коефіцієнт за формулою 6.5.

(6.5)

Розрахунки заносимо до таблиць 5.

Таблиця 5 - Величина витрат на основну заробітну плату робітників за базовим варіантом