Аналіз формування та використання коштів на оплату праці - курсовая работа

3

ЗМІСТ

Вступ 3

Розділ 1. Теоретичні основи аналізу оплати праці на підприємстві 5

1.1.Основні елементи і принципи організації оплати праці 5

1.2. Форми і системи оплати праці 8

1.3. Заробітна платня в умовах ринкової економіки 11

Розділ 2. Аналіз формування та використання коштів на оплату праці на ПП ”Енергосервіс” 14

2.1. Сучасний стан та економічна характеристика підприємства 14

2.2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів і робочого часу 19

2.3. Аналіз використання фонду оплати праці 23

2.4. Аналіз факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці 29

Розділ 3. Ефективність використання оплати праці як джерела

впливу на фінансовий стан підприємства 31

3.1. Чинники які впливають на оплату праці 31

3.2. Заходи забезпечуючі зростання продуктивності праці 34

Висновки 37

Список використаної літератури 38

Вступ

Здійснення економічної реформи в Україні вимагає формування власної економічної політики на основі демократії, свободи підприємництва і відвертості для інтеграції в світову економічну спільноту.

Перебудова економічних відносин повинна сприяти посиленню спонукальних мотивів і стимулів до ефективної трудової діяльності. Для цього необхідно, щоб соціально-економічна система з командно-адміністративною моделлю трудових відносин була замінена на діючий мотиваційний механізм високопродуктивної і високоякісної праці в суспільному виробництві.

Тривалий час в нашій країні існувала централізована система регулювання

всіх питань обліку і оплати праці. Така практика їх регулювання негативно впливала на виробничу і фінансову діяльність підприємств, формувала зрівняльні підходи до розподілу, породжувала байдуже відношення людей до результатів своєї праці. Серед основних причин зниження зацікавленості працівників в результатах виробництва, необхідно відзначити, недосконалість

системи оподаткування і ціноутворення, нестабільність фінансово-кредитної політики, знецінення грошей і на основі цього відносно низький рівень заробітної платні.

В цих умовах актуальність дослідження і розробки теоретичних і методичних основ обліку і організації заробітної платні на підприємстві постійно зростає і вимагає теоретичного і практичного обгрунтовування.

Метою роботи є аналіз і узагальнення теоретичних, методологічних і практичних проблем обліку і організації оплати праці на конкретному підприємстві. Поставлена мета вимагає рішення наступних задач:

- вивчення економічного єства заробітної платні;

- дослідження теоретичних основ організації обліку і матеріального стимулювання в умовах переходу до ринкових відносин;

- проведення аналізу організації обліку і оплати праці на підприємстві;

- розробка економічно обгрунтованих пропозицій по вдосконаленню організації обліку і оплати праці працівників підприємства.

Обєктом дослідження є ПП «Енергосервіс», яке займається торговою діяльністю в Мелітопольському районі. Інформаційною базою досліджень зявилися Закони і законодавчі акти України з питань розвитку економіки, річні звіти, статистичні дані, положення про оплату праці, дані синтетичного і аналітичного обліку. Використані публікації статистичних і наукових установ, праці вітчизняних і зарубіжних учених і фахівців в області праці і заробітної платні.

Теоретичні і методичні аспекти вдосконалення оплати праці і матеріального стимулювання, аналіз тенденцій його подальшого розвитку представлені в багатьох публікаціях учених-економістів України і інших держав. Серед них особливу увагу звертають на себе А.А. Бугуцкого, М.Х. Вдовіченко, В.С. Дієсперова, В.Н. Поліщука, В.В. Сопко, Ц.р. Струміліна, Г.З. Слізенгера, В.Н. Завгороднего, Н.І. Маліка, Н.Н. Павлівської, Р.Н. Яковлева і інших. В їх публікаціях широко розглядаються питання, повязані з обліком і організацією оплати праці, його продуктивності і ефективності. Проте, є ще багато недозволених питань теоретичного, методологічного і практичного характеру.

В процесі обробки отриманої інформації використовувалися різні методи: монографічний, порівняння, аналіз і синтез, економічно-статистичний, абстрактно-логічний, спостереження і аналізу чинника.

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ АНАЛІЗУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТНІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Основні елементи і принципи організації оплати праці

Ефективність функціонування і соціальний розвиток тих або інших субєктів господарювання (трудових колективів) забезпечується перш за все формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці.

Відповідно до Закону України про оплату праці" заробітна платня - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, який згідно трудовій угоді власник або уповноважений орган виплачує працівнику за виконану роботу.

Аналіз праці і заробітної платні - одна з найважливіших і складних ділянок роботи, вимагаючих точних і оперативних даних, в яких відображаються зміни в чисельності працівників, витратах робочого часу, категоріях працівників, кодах виробничих витрат і здійснюється контроль за використовуванням трудових ресурсів .

В умовах розвитку підприємництва і існування різних форм власності заробітна платня працівника вже не визначається розміром якоїсь гарантованої фундації оплати праці, а все більш залежить від кінцевих результатів діяльності і доходів всього підприємства. Потрібно враховувати, що і сам працівник все частіше стає більш менш реальним співвласником підприємства. Тому винагороджуючи працівника - власника, необхідно нараховувати певний дохід не тільки за працю, але і за вкладений в підприємство капітал. Враховуючи зміни в природі і механізмі формування заробітку працівника, замість поняття "заробітна платня" все частіше використовують такі терміни, як "трудовий дохід", "винагороду", "оплата праці", "заробіток", "дохід"

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої функції. Основними функціями оплати праці є: відтворювальна, стимулююча, регулююча і соціальна, які схемно представлені на малюнку 1.1. Причому окремі структурні доданки кожної функції оплати праці відображають конкретні аспекти проблеми: цільову спрямованість, принципи, напрями і критерії працівників.

Функції оплати праці

Відтворювальна Стимулююча Регулююча Соціальна

(встановлення норм (найбільш эфек- (диференціація (однакова

оплати праці) тивні дії рівня заробітку) оплата за

працівника) однакову

роботу)

Рисунок 1.1 Функції оплати праці

Кожна з функцій оплати праці має своє призначення. Наприклад, реалізація відтворювальної функції заробітної платні передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворювання робочої сили відповідної кваліфікації і одночасно дозволяє застосовувати обгрунтовані норми праці, які гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці повинен спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.

Регулююча функція оплати праці реалізує принцип, що загальновживається, диференціації рівня заробітку відповідно до спеціальності і кваліфікації персоналу, важливість і складністю трудових витрат.

Соціальна функція заробітної платні направлена на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона повинна поєднувати державне і договірне її регулювання, а також реалізувати принципи соціальної справедливості по відношенню до отримання власного доходу.

Повна і ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива тільки за умови формування і послідовного здійснення науково обгрунтованої політики такої оплати як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їх підрозділи) .

Для реалізації функцій заробітної платні необхідне дотримання наступних найважливіших принципів:

- підвищення реальної заробітної платні у міру зростання ефективності виробництва і праці;

- забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної платні;

- рівна оплата за рівну працю;

- державне регулювання оплати праці;

- простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечує широку інформованість про їх єство.

Принципи організації заробітної платні - це обєктивні, науково обгрунтовані положення, що відображають дії економічних законів і направлені на більш повну реалізацію функцій заробітної платні. Тому найбільш доцільно класифікувати принципи організації заробітної платні відповідно до функцій, на реалізацію яких вони направлені.

1.2. Форми і системи оплати праці

Найбільше розповсюдження на підприємствах всіх форм власності отримали дві форми оплати праці:

- відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обєм робіт;

- почасова - оплата праці за відпрацьований час, але не календарне, а нормативне, яке передбачається тарифною системою.

Форми і системи оплати праці надані на малюнку 1.2

3

Рисунок 1.2. Форми і системи оплати праці

Існує цілий ряд умов при яких доцільно застосувати ту або іншу форму оплати праці.

Умови застосування відрядної платні праці:

- існують кількісні показники роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника;

- є можливість точного обліку обємів виконання роботи;

- існує можливість у робочої конкретної ділянки збільшити вироблення або обєм виконуваних робіт;

- існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшенні вироблення продукції або обємів виконуваних робіт;

- є можливість технічного нормування праці.

Відрядну платню праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо застосування її веде до:

а) погіршенню якості продукції;

б) порушенню технологічних режимів;

в) погіршенню обслуговування устаткування;

г) порушенню вимог техніки безпеки;

д) перевитраті сировини і матеріалів.

Умови застосування почасової оплати праці:

- відсутня можливість збільшення випуску продукції;

- виробничий процес строго регламентований;

- функції робітників зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;

- функціонують потокові і конвейєрні типи виробництва із строго заданим ритмом;

- збільшення випуску продукції може привести до браку або погіршення якості продукції.

При прямій відрядній платні праці, праця оплачується по розцінках за одиницю проведеної продукції. Заробіток робітника визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість проведеної продукції за звітний період.

При відрядно-преміальній - робітник одержує оплату своєї праці по прямих відрядних розцінках і додатково одержує премію. Але для цього повинні бути чітко встановлений показники, за які здійснюється преміювання, вони повинні бути доведений до кожного. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії за виконання і перевиконання цих показників. Це можуть бути показники зростання продуктивності праці, зростання і обєму виробництва і інші.

При непрямо-відрядній - розмір заробітної платні робітника ставляться в пряму залежність від результатів праці, обслуговуваних їм робочих- відрядників. Ця система використовується для оплати не основних, а допоміжних робітників.

При акордно-відрядній - розцінка встановлюється на весь обєм роботи на основі діючих норм часу або норм вироблення і розцінок. При цій системі робітники преміюються за скорочення терміну виконання роботи, що усилює стимулюючу роль цієї системи в зростанні продуктивності праці.

При відрядно-прогресивній - праця оплачується по прямих відрядних розцінках в межах виконання ними норм. При виробленні понад норму - по підвищених розцінках.

При почасовій заробітній платні - працівник одержує грошовий вираз своєї праці залежно від кількості відпрацьованого часу, проте внаслідок того, що праця може бути простою і складною, низько- і висококваліфікованим, необхідне нормування праці, яке здійснюється за допомогою тарифних систем. Складовими елементами тарифної системи є:

- тарифна ставка - це абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Початковою є мінімальна тарифна ставка, вона визначає рівень найпростішої праці. Тарифні ставки можуть годинні, денні і тижневі;

- тарифні сітки служать для встановлення співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і відповідний їм тарифний коефіцієнт. Тарифний коефіцієнт низького розряду приймається за одиницю і показує в скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду.

Для керівників і фахівців використовують систему посадових окладів. Посадовий оклад - це абсолютний розмір заробітної платні, встановлений відповідно до посади. Він може складати певний діапазон - від мінімального до максимального значення.

1.3 Заробітна платня в умовах ринкової економіки

В умовах ринкової економіки головною ціллю діяльності підприємств є отримання прибутку. А для цього необхідна оптимізація всіх чинників і засобів виробництва. Не є виключенням і організація оплати праці, оскільки при дуже високій заробітній платні підвищується собівартість продукції, що робить товар не конкурентоздатним і отримання прибутку стає проблематичним. Якщо ж заробітна платня дуже низька, то не всякий працівник схоче продати свою робочу силу, даному підприємству, що може спричинити за собою зупинку виробництва, оскільки процес виробництва без «живої праці» не можливий, а це веде до праху підприємства.

В Україні, на жаль, до цього дня, практично відсутнє конкурентне середовище. Внаслідок цього і безконтрольності з боку органів державного управління, керівники підприємств ослабили економічну діяльність, розвалили служби нормування і організації праці, не контролюють динаміку собівартості продукції, а безгосподарність виправдовують порушенням економічних звязків і подорожчанням ресурсів.

Проте, найближчим часом почнуть діяти антимонопольні важелі, держава не зможе більше надавати дотації збитковим підприємствам, яких стає все більше і більше, отже, почне демонструвати свою селекційну роль конкуренція.

Недооцінка оптимальної організації праці і інших ресурсів в таких умовах швидко приведе до банкрутства частини підприємств і зростанню безробіття.

Раціональна організація праці не можлива без упровадження наукової

організації праці. Упровадження наукової організації праці сприяє збільшенню виробництва продукції, скороченню трудових і матеріальних витрат на одиницю продукції, поліпшенню умов і зміцненню дисципліни праці, дотриманню санітарних і гігієнічних умов і т.п.

Упровадження наукової організації праці передбачає систематичне проведення заходів щодо вдосконалення виробництва. Основними з таких заходів є: упровадження механізації і автоматизації, вдосконалення організації праці і технології виробництва, підвищення культурно-технічного рівня працівників, вдосконалення оплати праці і його умов і т.п.

Принципово важливим питанням організації праці є забезпечення відповідності трудового доходу як індивідів, так і окремих колективів кількості і якості праці. Така відповідність в економічній літературі відома як співвідношення між мірою праці і мірою заробітної платні.

Оптимальне співвідношення між мірою праці і мірою його оплати сприяє мотивації праці, підвищенню його продуктивності, правильному співвідношенню між фундаціями споживання і накопичення, що є необхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.

З вище висловленого можна зробити такі висновки:

1. Заробітна платня, як економічна категорія, належить до числа найважчих. В науковій літературі зустрічаються більше двох десятків визначень заробітної платні. В сучасних умовах заробітна платня - це:

- економічна категорія, яка визначає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу винагорода, яка відповідно до трудового договору власник повинен сплатити працівнику за проведений обєм робіт;

- елемент ринку праці, яка виступає як ціна товару, по якому працівник продає свою робочу силу;

- джерело задоволення особистих потреб найманого працівника, який повинен забезпечити обєктивно необхідне відтворювання робочої сили;

- елемент витрат на виробництво, який входить в собівартість продукції і головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників в досягненні високих кінцевих результатів праці.

2. Виключно важлива роль заробітної платні у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона повинна одночасно виконувати як мінімум чотири функції: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну.

3. В умовах ринкової системи господарювання фундація оплати праці складається з індивідуальної заробітної платні і визначається елементами організації оплати праці. Первинними елементами оплати праці є тарифна система, тарифна ставка, форми і системи оплати праці. Тарифна система є інструментом диференціації заробітної платні залежно від складності і умов праці.

4. В цілому, в економічній системі, яка базується на різних формах власності і господарювання, організація заробітної платні здійснюється шляхом обєднання:

- державного регулювання;

- договірного регулювання шляхом складання генеральних, галузевих, регіональних і колективних договорів на рівні підприємств;

- механізму визначення і встановлення мінімальної заробітної платні.

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ КОШТІВ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ

2.1. Сучасний стан та економічна характеристика ПП ”Енергосервіс”

Підприємство „Енергосервіс” було засновано у 2004 році. Воно створювалося як приватне багатопрофільне підприємство, в якому передбачалося проводити будівництво будівель, виробництво робочого одягу, роздрібна торгівля одягом, торгово-закупівельна діяльність і інше.

Повна назва: Приватне підприємство „Енергосервіс”

Скорочена назва: ПП „Енергосервіс”.

Ознака особи: юридична.

Форма власності: (10) приватна.

Ідентифікаційний код: 23793687

Місце знаходження та юридична адреса підприємства: 72312, Україна, м. Мелітополь, вул.. Дзержинського, 218.

Метою діяльності підприємства є задоволення потреб ринку у продукції, роботах та послугах підприємства, розширення їх асортименту, підвищення конкурентоспроможності, ефективне управління майном та одержання прибутку.

Фактично у перевіряємому періоді, згідно з данними статистичної та бухгалтерської звітності підприємство здійснювало такі види діяльності :

· оптова торгівля одягом;

· виробництво робочого одягу;

· роздрібна торгівля одягом;

· інші види оптової торгівлі;

· будівництво будівель;

· прання, оброблення білизни та інших текстильних виробів.

У виробництві використовуються тканини, такі як бязь, габардин, діагональ, ситець, фланель та інші, завдяки чому продукція виробляється якісна і не дорога.

Діяльність ПП „Енергосервіс” заснована на:

* високому професіоналізмі кадрів ;

* відповідальності за виконання поставлених задач;

* взаємній співпраці з партнерами по бізнесу і замовниками ;

* колективному підході до роботи, узгодженості трудових зусиль всього колективу;

* повному взаєморозумінні з клієнтом ;

* розвитку партнерських відносин ;

* забезпеченні високої якості робіт .

Економлячи гроші і час клієнта, підприємство пропонує свої послуги з доступних цін. Кожному клієнту пропонує гнучкі системи знижок залежно від обєму замовлень.

При виготовленні продукції за рахунок поставленим матеріалів або послуг, що надаються, застосовуються договірні ціни. Доставка продукції здійснюється власним транспортом по злагодженому графіку із замовником, по діючій системі знижок від загальної вартості продукції.

Основні обовязки і функції бухгалтерії:

1. Забезпечує раціональну організацію обліку і звітності на підприємстві і його підрозділах;

2. Організовує облік грошових і основних коштів, товарів, що поступають;

3. Своєчасне віддзеркалення на рахунок бухгалтерського обліку операцій, повязаних з їх рухом;

4. Облік витрат виробництва і обігу, реалізація продукції, виконання робіт (послуг), фінансових, розрахункових і кредитних операцій, контроль за їх законністю;

5. Правильне нарахування і перелік платежів до державного бюджету, погашення у встановлені терміни заборгованості банкам по позиках;

6. Здійснює контроль за дотриманням встановленого порядку первинних і бухгалтерських документів, розрахунків, витрати фундацій заробітної платні, встановлення посадових окладів;

7. Вживає заходів по попередженню недостач, незаконного витрачання грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей;

8. Веде роботу по забезпеченню строгого дотримання штатної, фінансової, касової і платіжної розрахункової дисципліни, складання бухгалтерської звітності.

Керівництво підприємствам здійснює директор, який займається висновком договорів на поставку сировини і матеріалів, висновок контрактів з покупцями, контроль виробництва, рішення юридичних питань.

Структура управління підприємства є впорядкованою сукупністю взаємозвязаних елементів системи яка визначає найраціональніший розподіл праці і службових звязків між структурними підрозділами і працівниками апарату управління по підготовці, ухваленню і реалізації управлінських рішень.

3

Риунок 2.1. Структура управління підприємства «Енергосервіс»

В наведеній нижче таблиці 1.1 наведені динаміка виробництва та реалізації продукції на ПП «Енергосервіс» .

З даної таблиці бачимо, що рівень рентабельності виробництва щорічно знижується. Це свідчить про те, що в умовах високої конкуренції виробництво стає все більш збитковим і ні про яку рентабельність не може йти мова. Тому ПП «Енергосервіс» вирішило майже повністю перейти на торгову діяльність.

Таблиця 2.1

Динаміка обєму виробництва та реалізації продукції на ПП «Енергосервіс»

Метою даного підприємства є отримання прибутку від виробничої і

торгово-посередницької діяльності. Підприємство здійснює свою діяльність на основі самофінансування і господарського розрахунку.

Важливим показником характеризуючим роботу підприємств, є собівартість продукції (робіт, послуг). Від її рівня залежать фінансові результати діяльності підприємств, темпи розширеного відтворювання, фінансовий стан субєктів господарювання.

В таблиці 2.2 приведені елементи витрат діяльності підприємства.

Таблиця 2.2

Аналіз затрат на виробництво продукції та її реалізацію на ПП «Енергосервіс»

Як бачимо з таблиці, у звязку із зниженням обємів виробництва відбулося і зниження виробничих витрат. За аналізований період виробничі витрати знизилися на 20,6 % . Але при цьому зросли комерційні витрати на 20,6 % . Дана ситуація повязана з переходом на торгівлю, оскільки зросли витрати на пошук постачальників і споживачів, оплату транспортних витрат, винагороди продавцям і торговим агентам, а також інших витрат, повязаних із збутом товарів.

2.2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів і робочого часу

До трудових ресурсів відносяться та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навиками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використовування, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і ефективності їх використовування залежить обєм і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використовування устаткування, машин, механізмів і, як результат, обєм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Таблиця 2.3

Показники наявності і використовування трудових ресурсів ПП «Енергосервіс»

В приведеній таблиці 2.3 представлена динаміка наявності і використання трудових ресурсів ПП «Енергосервіс».

Аналізуючи дану таблицю, можна прослідити як змінювалася чисельність працівників у звязку з переходом підприємства на торгівлю і скороченням виробництва. В 2005 р. в порівнянні з 2003 р. чисельність склала всього 7,4% або 87 чол. Але, судячи по щомісячних ухвалах правління за 2005 р., можна сміливо сказати, що забезпеченість підприємства трудовими ресурсами достатня, оскільки за цей час майже кожного місяця були нараховані премії за перевиконання плану товарообігу.

В ході аналізу трудових ресурсів підприємства розраховуються показники руху робочої сили. Зміна чисельності працівників підприємства за досліджуваний період характеризується системою абсолютних і відносних показників. Рівень інтенсивності руху працівників характеризують: коефіцієнт обороту по прийому, коефіцієнт обороту по вибуттю, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт текучості, коефіцієнт стабільності кадрів. Визначимо вказані коефіцієнти за досліджуваний період.

Коефіцієнт обороту по прийому визначається відношенням числа працівників, прийнятих за аналізований період до середньосписочного числа працюючих .

= (2.1)

де: Кп - коефіцієнт обороту;

Чп - число працівників, прийнятих за аналізований період;

Чср.сп - середньосписочне число працюючих.

Коефіцієнт обороту по вибуттю визначається розподілом числа вибулих працівників на середньосписочне число працюючих:

(2.2)

де: Кв - коефіцієнт обороту по вибуттю;

Чв - число вибулих працівників;

Чср.сп.- середньосписочна кількість працюючих.

Коефіцієнт загального обороту (Коб) - це відношення суми новоприбулих і вибулих працівників за аналізований період до среднесписочной чисельності працюючих:

(2.3)

де: Коб - коефіцієнт загального обороту;

Чп - число працівників, прийнятих за аналізований період;

Слід зазначити, що характеристика руху робітників на основі коефіцієнта обороту ще не розкриває причини вибуття. При аналізі руху робочої сили необхідно розраховувати коефіцієнт змінюваності (Ксм) і коефіцієнт текучості (Кт). Коефіцієнт змінності визначається відношенням якнайменшого з двох чисел - чисельності прийнятих і вибулих - до середньосписочної чисельності. Він може співпадати з коефіцієнтом обороту по прийому або по вибуттю, залежно від того, який з них менше. Коефіцієнт текучості визначається відношенням числа працівників, що звільнилися за власним бажанням до середньосписочної чисельності працюючих.

Розраховані показники занесені в таблицю 2.4.

Таблиця 2.4

Показники руху робочої сили на підприємстві

За даними таблиці 2.4 можна зробити наступні висновки. Найвищим коефіцієнт обороту по прийому був в 2004 р. -0,1%. Найнижчим цей коефіцієнт був в 2003 р. та 2005р. - 0,05% . Це пояснюється значним спадом виробництва в 2004р. і різко збільшеними його обємами в 2005 р. останніми роками підприємство скорочує як обєми виробництво, так і чисельність працюючих і прагне приймати на роботу тільки кваліфікованих фахівців.

Оборот по вибуттю має стрибкоподібний характер, так найвищі його значення спостерігаються в 2004 р. - 0,2% і в 2005 р. - 0,1%, що повязаний з тими ж причинами.

2.3 Аналіз використання фонду оплати праці

Фонд оплати праці відповідно до Інструкції за статистикою заробітної платні, затвердженої Міністерством статистики України №465/1001 від 11.12.95 року, складається з основної, додаткової, стимулюючих і компенсаційних виплат.

Основна заробітна платня - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (часу, вироблення, обслуговування), службовими обовязками. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна платня - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові досягнення і винахідництво, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій.

Інші стимулюючі і компенсаційні виплати. До них відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положеннях, компенсаційні і інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або здійснювані зовні меж встановлених законодавством норм.

Аналіз використовування засобів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. В процесі нього здійснюють систематичний контроль за використовуванням фундації оплати праці, виявляють можливості економії засобів за рахунок зростання резервів продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Відомості про використовування засобів, направлених на оплату праці, представлені в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5

Аналіз використовування фундації оплати праці

Як видно, за аналізований період фонду оплати праці поступово знижувалася і в 2005 р. в порівнянні з 2003 р. відхилення склало 277,2 тис. грн. Можна також відзначити, що безпосередньо оплата праці займає найбільшу питому вагу у складі засобів, направлених на споживання і що включається в собівартість продукції.

Так за досліджуваний період фонду оплати праці по відрядних розцінках знизилася в 2005 р. в порівнянні з 2003 р. на 42,5 тис. грн. і склала 58,7 тис. грн. Фонд оплати праці по тарифних ставках знизилася на 41,3 тис. грн. і склала 310,1 тис. грн. премії за виробничі результати знизилися на 45,5 тис. грн. і склали 47,6 тис. грн. Матеріальна допомога знизилася на 4,1 тис. грн. і в 2005 р. склала 21,4 тис.грн. Одноразові виплати знизилися на 41,3 тис.грн. і склали 2,8 тис. грн.

Виплати соціального характеру хоча і збільшилися в 2005 р. в порівнянні з 2003 р. на 114,8 тис. грн., та зате набагато нижче за три попередні літа в 2 - 2,5 раз.

В таблиці 2.6 розглянута фонд заробітної платні по категоріях працюючих.

Таблица 2.6

Аналіз фонду оплати праці по категоріям працівників