Анализ и оценка использования трудовых ресурсов на ОАО "Калугапутьмаш" - курсовая работа

Введение

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов - производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, являются показателями экономической эффективности.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления хозяйственной деятельности.

На уровне предприятия вместо термина “трудовые ресурсы” чаще всего используется термин “кадры” или “персонал”. Понятие “персонал” характеризует весь личный состав работающих по найму, постоянно и временно. Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его основной (штатный, постоянный) состав.

Трудовые ресурсы. От эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин механизмов и как результат - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Выбранная тема курсовой работы очень актуальна в настоящее время, так как человеческому фактору производства уделяется очень мало внимания, а ведь без человека не возможна работа любого механизма. И какая бы машина ни была супер - усовершенствованной, без человека и его способностей, знаний, терпения и сообразительности она представляла бы груду ненужного металла. Но об этом часто забывают и к машинам относятся лучше, чем к людям, работающим на них. А ведь производительной силой общества, несомненно, являются трудовые ресурсы. А какого эффекта можно добиться при использовании на производстве специалистов высокой квалификации. Организация благоприятных условий на производстве (условия труда, режим труда и отдыха) с учетом социального фактора приведет к колоссальному повышению производительности труда, а следствием этого будет все увеличивающийся объем производства продукции, максимальная занятость и стабильность экономики.

Предметом исследования в моей курсовой работе является анализ эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии, объектом исследования - предприятие ОАО «Калугапутьмаш».

Цель данной работы можно сформулировать следующим образом: проанализировать использование трудовых ресурсов на предприятии (это будет ОАО «Калугапутьмаш»), разработать соответствующие рекомендации по их эффективному использованию.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

Изучение теоретической базы для анализа трудовых ресурсов предприятия;

Проанализировать использование трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Калугапутьмаш»: исследовать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, проанализировать использование фонда рабочего времени, провести анализ производительности труда на предприятии;

Оценить эффективность использования трудовых ресурсов на ОАО «Калугапутьмаш» и разработать управленческие решения, направленные на эффективное использование трудовых ресурсов на данном предприятии.

Для выполнения поставленных целей и задач я буду использовать расчетный, аналитический и сравнительный методы исследования.

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам этого анализа относятся:

-изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

-обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

-обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

-изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1.Промышленно-производственный персонал.

2.Непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятия культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.[2, стр. 81]

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

= (?Nрi ·TRi ) /?Nрi

Где -средний тарифный коэффициент;

Nрi -численность рабочих каждого разряда;

TRi -тарифный коэффициент соответствующего разряда;

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.[4, стр. 21]

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходят вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:[4, стр.21]

1.Коэффициент оборота по приему (Кпр) - отношение числа принятых за период(Nпр) к среднему списочному числу работающих за тот же период(Nппп):

Kпр =Nпр / Nппп.

2.Коэффициент оборота по выбытию (Кв)-отношение количества уволившихся за период (Nув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

Kв =Nув / Nппп.

3.Коэффициент текучести кадров (Ктк)-отношение количества работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины(Nув.с.д) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

Kтк =Nув.с.д / Nппп.

4.Коэффициент постоянства кадров (Кпс)-отношение количества работников, проработавших весь период (Nпвп) к среднесписочной численности работающих за тот же период:

Kпс =Nпвп / Nппп.

Необходимо изучить причины увольнения работников(по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникшей вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает необходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

1.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Выпуск продукции зависит не только от численности рабочих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени. В ходе анализа:

*дается общая оценка полноты использования фонда рабочего времени(ФРВ);

*определяются факторы и размер их влияния на использование рабочего времени;

*выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

*рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации являются плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

При расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составляется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников.

В балансе рабочего времени рассчитываются календарный, табельный, максимально возможный и явочный фонды рабочего времени.[7, стр.65]

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Анализ начинается с общей оценки использования рабочего времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период или планового показателя.

На изменение эффективного фонда рабочего времени (ФРВ) оказывают влияние следующие факторы: [10, стр. 134]

1.Изменение среднесписочной численности рабочих (ЧР).

2.Изменение количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

3.Изменение средней продолжительности рабочего дня (П).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

ФРП=ЧР • Д • П

Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.

Изменение количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год характеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа выявляют и величину непроизводительных затрат рабочего времени. К ним относят время на исправление допущенного брака, время на условия работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и т.д.

Расчет количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени можно определить способом цепных подстановок:

ДФРВчр = (ЧР1 - ЧР0)·Д0 ·П0;

ДФРВд = (Д1 - Д0)*ЧР1*П0;

ДФРВп = (П1 - П0)*Д1*ЧР1;

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызываться разными причинами: невыходы на работу с разрешениями администрации, неявки на работу по болезни, прогулы, отсутствие материалов на рабочих местах, отключение электроэнергии, забастовки других коллективов, поддерживаемые работниками данного коллектива, аварии, простои из-за неисправности машин и оборудования и т.д.

Сокращение потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени (по вине предприятия) (ДВП), необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабочего времени (ПРВ):

ДВП=ПРВ · ЧВ0 [10, стр. 136]

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Это предполагает необходимость анализа производительности труда.

1.3 Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Существует система показателей производительности труда:

1.Обобщающие показатели - среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

2.Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

3.Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Для дальнейшего описания необходимо пояснить такие термины как «выработка» и «трудоемкость»: [7, стр. 112]

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле:

В=Q/Т

Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

* дается оценка выполнения плана по производительности труда;

* выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

* определяются резервы роста производительности труда;

Показателем производительности труда, как уже было сказано, является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно- производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня ( Рис. 1).

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним рабочим равна произведению следующих факторов:

ГВ= Уд ·Д ·П ·ЧВ

Расчет влияния данных факторов производим способом абсолютных величин.

ДГВуд= ДУд ·Д0 ·П0 ·ЧВ0

ДГВд= Уд1 ·ДД ·П0 ·ЧВ0

ДГВп= Уд1 ·Д1 ·ДП ·ЧВ0

ДГВчв= Уд1 ·Д1 ·П1 ·ДЧВ

Рис 1. Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда [10, стр. 137]

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.

ГВґ =Д ·П ·ЧВ

ДГВґд =ДД ·П0 ·ЧВ0

ДГВґп =Д1 ·ДП ·ЧВ0

ДГВґчв =Д1 ·П1 ·ДЧВ

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, разработанной, Н.А. Русак, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. Для расчета влияния факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины. [4, стр. 28]

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с базисным периодом условиях (за производительно отработанное время, при базисной структуре продукции и базисном техническом уровне производства). Для этого отчетный объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (ДВПстр) и кооперированных поставок (ДВПк.п.), а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить. Алгоритм расчета:

ЧВусл1=(ВП1+/-ДВПстр)/(Т1-Тн+/-Тэ)

Если сравнить полученный результат с базисным периодом, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия приближены к базисному периоду.

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

ЧВусл2=(ВП1+/-ДВПстр)/(Т1-Тн)

Разность между полученными и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП ДЧВТэ.

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ЧВусл3=(ВП1+/-ДВПстр)/Т1

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки ДЧВТн

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции ДЧВстр

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим в текущем периоде:[8, стр.215]

ДГВґxi=ДЧВxi ·Д1 ·П1

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности ППП:

ДГВxi=ДГВґxi ·УД1

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет і-го фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность ППП:

ДВПxi=ДГВxi· ППП1

Или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним работником за год, удельного веса рабочих в общей численности работников в среднесписочной численности работников предприятия:

ДВПxi=ДЧВxi· П1 ·Д1· Уд1· ППП1

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов в ОАО «Калугапутьмаш»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Калугапутьмаш»

Полное официальное наименование общества - открытое акционерное общество «Калужский завод путевых машин и гидроприводов»(сокращенно - ОАО «Калугапутьмаш»).

Учреждено комитетом по управлению государственным имуществом (Распоряжение №223-р от23 марта 1993 года. Зарегистрировано администрацией Октябрьского района г. Калуги, постановление №128 от к апреля 1993г.) в соответствии с Указом Президента РФ «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 г. № 721.

Общество является юридическим лицом, права и обязанности юридического лица общество приняло со дня регистрации. Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Основной вид деятельности общества: - производство и ремонт (все виды ремонтов) продукции производственно-технического назначения: тяжелых путевых машин для железных дорог, гидроприводов и другой промышленной продукции.

ОАО «Калугапутьмаш» специализируется на выпуске следующих основных видов продукции:

машины для строительства и ремонта путей, их текущего содержания, в том числе укладочные краны (УК), путевые рельсосварочные машины (ПРСМ), выправочно-подбирочно-рихтовочные машины (ВПР),

изделия общемашиностроительного применения, в том числе гидроприводы и гидроавтоматика (ГП), нефтепромысловое и геологоразведовальное оборудование (ТТК),

запасные части к железнодорожному транспорту, путевым машинам,

товары народного потребления.

Это основной ассортимент продукции, который не меняется в течение многих лет.

Удельный вес продукции в объеме производства товарной продукции за 2006 год составил:

Объем производства товарной продукции за 2006 год составил 1321641 тыс. руб. Темп роста к соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах составил 99,4%.

Численность промышленно-производственного персонала на 2006 год составила 3019 чел., из них рабочих-1863 чел., а руководителей, специалистов и служащих-1156 чел.

Основная цель общества - получение прибыли.

Ценообразование формируется в соответствии с действующим законодательством.

Уставной капитал ОАО «Калугапутьмаш» составляет 135872 тыс. руб., который разделен на обыкновенные акции в количестве 1220420 штук, Номинальная стоимость 1 акции - 111,332 руб. Все акции именные.

Каждая акция дает право одного голоса на акционерном собрании.

Высший орган управления обществом - собрание акционеров.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом - правлением. Генеральный директор осуществляет одновременно функции председателя правления. К компетенции исполнительного органа относятся все вопросы руководства деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров.

ОАО «Калугапутьмаш» - сложная система, которая состоит из нескольких десятков цехов основного и вспомогательного производства и многих отделов, которые разрабатывают детали, узлы, машины (отдел главного конструктора, отдел главного металлурга и др.) внедряют разработки, совершенствуя технологию (отдел главного технолога), контролируют процесс изготовления и качество комплектующих и готовых изделий (отдел технического контроля), обслуживают оборудование (отделы главного механика, энергетика, метролога и др.).

Главное в управлении таким большим предприятием как ОАО «Калугапутьмаш» - согласование деятельности всех его подразделений в достижении общей цели - получение прибыли. В связи с этим на первый план выходит управление затратами предприятия в целом.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия ОАО «Калугапутьмаш» трудовыми ресурсами

В данном разделе произведем анализ состава численности рабочих по категориям персонала, проанализируем качественный состав персонала по уровню квалификации и проиллюстрируем динамику о движении персонала.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Таблица 1

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на 2006 г.

По данным таблицы 1. можно сделать вывод, что ОАО «Калугапутьмаш» в полной мере не обеспечено кадрами- 88,3%, а процент обеспеченности рабочими и вовсе составляет - 86,7%, что может привести к сверхурочным. Поэтому, для решения этой проблемы необходимо внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, что в конечном итоге приведет к высвобождению кадров, а как следствие к росту производительности труда.

Теперь проанализируем качественный состав рабочих по уровню квалификации (Табл.2)

Таблица 2

Состав рабочих по уровню квалификации

=(?N·TR) /?N = (176·1,30+359·1,69+480·1,96+735·2,27+102·2,63) /

/1852 = 2,004

=(?N·R)/?N=(176·2+359·3+480·4+735·5+102·6)/1852=4,12;

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год-2006 практически не изменился по сравнению с 2004 и 2005 годами. Заметим, что численность квалифицированных и высококвалифицированных рабочих (IV-VI) снижается с каждым годом, что, к сожалению является проблемой всех производственных предприятий по всей стране.

Также квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Проанализируем изменение в составе рабочих по этим признакам (Табл.3).

Таблица 3

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Как видно из таблицы 3 численность работников увеличивается с каждым годом. Однако численность молодых сотрудников ,в сравнении с работниками пожилого возраста, растет намного меньше, что говорит о проблеме, связанной с нехваткой молодых кадров. Поэтому предприятию необходимо разрабатывать программы по привлечению молодых кадров, связанные в основном с увеличением заработной платы, а также с улучшением условий труда. Что касается уровня образования, то здесь особых изменений не происходит: наибольшая численность работников, получивших среднее и среднее специальное образование, что непосредственно связано с характеристикой предприятия ОАО «Калугапутьмаш» и его родом деятельности.

Трудовой стаж работников растет, но преобладающим является стаж выше 20 лет, который подтверждает то, что на предприятии большая численность людей пожилого возраста.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы, приведенное в таблице 4.

Таблица 4

Данные о движении персонала

1) Коэффициент оборота по приему (Кпр):

Kпр =Nпр / Nппп =358/2920 = 0,12;

2) Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Kв =Nув / Nппп =304/2920 = 0,1;

3) Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Kтк =Nув.с.д / Nппп = (201+66)/2920 = 0,09;

4) Коэффициент постоянства кадров (Кпс):

Kпс =Nпвп / Nппп= (2880-304)/2920 = 0,88.

Из анализа движения рабочей силы видно, что по ОАО «Калугапутьмаш» коэффициент оборота по приему в 2004-2006 г. выше коэффициента по выбытию. Также наблюдается уменьшение коэффициента текучести кадров, а коэффициент постоянства кадров возрастает с каждым годом.

Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. По собственному желанию в 2006 году уволилось на 13 человек меньше по сравнению с 2005 г. и на 27 человек по сравнению с 2005 г. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) в 2006 г. на 13 человек меньше чем в 2005г. Это говорит, что в последний год дисциплине на предприятии уделялось большое внимание.

Можно сделать вывод о том, что работники в целом довольны условиями труда и уровнем заработка.

На ОАО «Калугапутьмаш» существует напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами, которая может быть снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников и, как было выше сказано, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени на ОАО «Калугапутьмаш»

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 5.

Использование трудовых ресурсов предприятия на 2006 г.

На предприятии ОАО «Калугапутьмаш», фактический ФРВ меньше планового на 667255,7 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

ДФРВчр = (ЧР1 - ЧР0)·Д0 ·П0 = (1863-2147) · 219 · 7,8 =-485128,8 ч.;

б) количества отработанных дней одним рабочим

ДФРВд = (Д1 - Д0)*ЧР1*П0 = 1863 · (211,9 - 219) · 7,8 = -103172,94 ч.;

в) продолжительности рабочего дня

ДФРВп = (П1 - П0)*Д1*ЧР1 = 1863 · 211,9 · (7,6 - 7,8)= -78953,94 ч.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно 211,9 дней вместо 219, в силу чего целодневные простои на одного рабочего увеличились на 7,1 дней, а на всех - на 1504,49 дней, или 11735,022 ч (1504,49 ·7,8).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 78953,94 ч(1863 · 211,9 · 0,2).

Общие потери рабочего времени - 90688,962 ч(11735,022 + 78953,94), или 3% (78953,94 + 3000249,7).

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 6).

Таблица 6

Анализ использования фонда рабочего времени на 2006 г.