Конфліктогенність зміни власності на підприємстві - дипломная работа

84

ЗМІСТ

ВСТУП

Розділ I Дослідження соціальних конфліктів в соціології

1.1. Теоретичні підходи до дослідження конфліктогенності

зміни власності на підприємстві

1.2. Підхід К.Томаса до вивчення конфліктних явищ

1.3. Особливості інверсії профспілок у пострадянський період

1.4. Формування теорії конфлікту за К.Марксом

1.5. Практичні підходи до вивчення конфліктогенності зміни

власності на підприємстві

Розділ ІI Понятійна схема конфлікту, як наслідку зміни

власності на підприємстві

2.1. Основні аспекти соціальних конфліктів на підприємстві

2.2. Класифікація конфлікту

2.3. Причини і функції конфлікту на підприємстві

2.4. Стадії протікання і структура конфлікту

ВИСНОВОК

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

Додаток 1 Розвідувально-пошуковий план вивчення соціально-

психологічних причин конфліктогенності зміни власності

на підприємстві

1. Формування вибірки й опис етапів плану вивчення

конфліктогенності зміни власності на підприємстві.

2. Опис використовуваних методів і методик

3. Обробка й інтерпретація отриманих даних

Додаток 2

Додаток 3

Додаток 4

Додаток 5

Додаток 6

Вступ

Основою будь-якого підприємства є люди (колектив), і без них функціонування цього підприємства неможливо. Трудовий колектив - формальна (формалізована) спільність людей, обєднаних спільною діяльністю для досягнення визначених цілей (виробництво продукції, ремонт будинків, наукові вишукування). Сукупність обєктних умов, у яких виявляються люди в процесі спільної діяльності, визначає й обмежує способи їхньої взаємодії. Кількість потреб, що можуть бути задоволені в спілкуванні, також виявляється обмеженим сформованими обставинами. У цьому звязку в колективах часто виникають виробничі ситуації, у ході яких між людьми виявляються протиріччя по широкому колу питань. Самі по собі ці розбіжності і протиріччя можуть виступати як позитивний фактор руху творчої думки. Однак, стаючи гострими, вони можуть перешкоджати успішній спільній роботі і вести до конфліктів.

Соціальна неоднорідність суспільства, розходження рівнів доходу, зміна власності на підприємстві, престижу праці і т.д. нерідко приводять до конфліктів. Конфлікти є невідємною частиною громадського життя. Особливо багате на конфлікти сучасне життя українського суспільства. Усе це обумовлює пильну увагу до дослідження конфліктів. Широке поширення цього явища і послужило основою для даної роботи.

В умовах переходу до ринкових відносин в економіці України і сформованої в даний момент економічної і політичної ситуації відносини форм власності грають далеко не останню, і навіть, одну з основних ролей у стабілізації економічного становища в країні.

Виникла проблема роздержавлення і приватизації (переходу від державної до недержавної форми власності) більшості підприємств України, складності, що випливають зі сформованої ситуації, вимагають ретельного розгляду таких предметів, як:

- структура власності і її особливості;

- світовий досвід диференціації форм власності (націоналізація і денаціоналізація, антимонопольна політика, приватизація та інше);

- національні особливості економіки України.

Питання про можливість існування суспільства без конфліктів, чи є конфлікт проявом дисфункцій організацій, аномалією в суспільному житті чи ж це нормальна, необхідна форма соціальної взаємодії між людьми в деякій мірі висвітлює дане дослідження. Про актуальність теми свідчить той факт, що зіткнення точок зору, думок, позицій - дуже часте явище виробничого і громадського життя.

Тому, щоб виробити вірну лінію поводження в різних конфліктних ситуаціях, необхідно знати, що таке конфлікт і як люди приходять до згоди. Знання конфліктів підвищує культуру спілкування і робить життя людини не тільки більш спокійної, але і більш стійкої в психологічному відношенні.

Конфлікт на підприємстві - це усвідомлене протиріччя між членами колективу, що спілкуються, яке супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин у рамках підприємства чи в міжорганізаційоному просторі. У психології поки не склалося загальноприйнятого розуміння сутності конфлікту. Одні автори трактують його як зіткнення, протидія, протиріччя. Інші розуміють конфлікт як вид спілкування, ситуаційну несумісність, ситуацію незнайденого виходу, тип конкурентної взаємодії. Серед сутнісних рис конфлікту виділяють: наявність протиріччя між субєктами, їхня протидія, негативні емоції по відношенню один до одного. Конфлікти відбуваються й у великих компаніях, і в маленьких фірмах, вони можуть привести до закриття підприємства. Тому вивчення конфліктів в організації - актуальна тема.

Метою даної роботи є розгляд конфліктогенності зміни власності на підприємстві як соціально-психологічного процесу, що характеризується визначеними стадіями протікання і виконує специфічні функції у відношенні між людьми у звязку зі зміною власності на підприємстві.

Виходячи з поставленої мети, визначені наступні задачі:

v Ознайомитися з закордонним і вітчизняним досвідом вивчення конфліктів і узагальнити результати вивчення спеціальної літератури у виді короткого аналітичного огляду;

v Визначити понятійний апарат розглянутого феномена;

v Провести дослідницьку частину роботи з метою виявлення соціально-психологічних причин конфліктності людей в умовах організації;

v Одержати і представити результати практичної частини;

Обєкт - конфлікт, як один зі станів відносин людей.

Предмет - процеси виникнення, протікання і вирішення

конфліктів на підприємстві, у звязку зі зміною власності.

Гіпотеза роботи: існує взаємозвязок між розумінням переваги стратегії суперництва в конфлікті і конфліктністю випробуваного.

Робота складається з введення, 2 розділів, висновку, списку літератури і додатків.

Перший розділ присвячений закордонному і вітчизняному досвіду вивчення конфлікту. У цьому розділі представлений короткий аналітичний огляд закордонних теорій і досліджень, присвячених конфліктам. У закордонній практиці виділяють два етапи в історії вивчення конфлікту, підставою для цього служить ступінь виділення конфлікту з ряду інших проблем розглянутих соціальною психологією. У сучасних дослідженнях виділяється 3 етапи, такий розподіл обумовлений сформованістю методологічної і теоретичної бази вивчення конфлікту.

У другому розділі зроблена спроба теоретичного аналізу розглянутого феномена. Проводиться дослідження понятійної схеми конфлікту: сутність, класифікація, структура, функції, інформація в конфлікті, його динаміка.

Також висвітлюються і практичні підходи до досліджуваного явища: історичний (ретроспективний), експериментальне конструювання конфлікту, особистісні опитувальники і тести.

У додатках наводяться результати соціологічного дослідження причин конфлікту трудового колективу у товаристві з обмеженою відповідальністю «СПЕКТР» (реалізація канцелярських товарів та обладнання), спрямованого на вивчення соціально-психологічних причин конфліктності особистості в організації у звязку зі зміною власності.

Метою практичної частини було вивчення соціально-психологічних причин конфліктності персоналу підприємства. Для цього використані три методики: діагностика стратегій поводження в конфлікті К. Томаса, діагностика самооцінки й оцінки іншими конфліктами особистості, соціограма.

Отримані результати були піддані статистичному аналізу, що дозволяє говорити про їхню вірогідність. У результаті проведеного дослідження висунута гіпотеза підтвердилася.

Розділ I. Дослідження соціальних конфліктів в

соціології

1.1. Теоретичні підходи до дослідження конфліктогенності

зміни власності на підприємстві

Нетрадиційність приватизації в Україні звязана з тотальним роздержавленням надзвичайно деформованої структури народного господарства, величезної кількості підприємств із низьким рівнем рентабельності, а то і збиткових, значною питомою вагою в народному господарстві підприємств агропромислового комплексу, відсутністю у гнітючої більшості населення засобів для придбання підприємств.

У процесі всенародного обговорення проекту Основного закону України надходили зауваження і пропозиції щодо того, щоб, поряд із приватною і суспільною формою власності виділити колективну.

З переходом української економіки до ринкових відносин виникло багато нових видів економічних організацій, а вітчизняні учені виділяють наступні типи підприємств за ознаками «власність» і «керування». На «підприємницьких підприємствах», де функції «власника» і «менеджера» збігаються, конфліктними факторами стають: інтерес керівника-власника до свого особистого збагачення, а також «команди» своїх помічників, за рахунок експлуатації праці персоналу; низька внутрішньофірмова ефективність роботи; висока вартість помилкових управлінських рішень, що в сукупності приводить до зниження конкурентноздатності підприємства на зовнішньому ринку. На «групових» і «капіталістичних» підприємствах, де основні пакети акцій знаходяться в руках відповідно декількох власників, один із яких директор, чи групи зовнішніх власників, а директор і робочий персонал є найманими робітниками, оперативне керування виробництвом здійснює внутрішній менеджмент.

У реформуємій економіці України істотно змінилися як система соціально-економічних інтересів, так і структура субєктів трудових відносин. Під впливом приватизації державних підприємств відбулося розширення сфери дії суперечливих інтересів основних соціальних груп працівників за рахунок розподілу суспільної власності, збільшення чисельності учасників трудових суперечок унаслідок включення в них у якості її співвласників зовнішніх груп людей, що не працюють на підприємстві. Тому зявилися нові сфери «конфлікту інтересів» між «найманими робітниками» і «не власниками» підприємств. У звязку з цим виявляються нові особливості «найманого робітника», «роботодавця» і профспілок на підприємстві.

В Україні найважливішою соціально-економічною метою у процесі роздержавлення економіки є передача значної частини державної власності в руки трудових колективів. Це основний шлях подолання відчуження трудящих від засобів виробництва і результатів їхньої праці, від самого процесу праці, від економічної влади, від керування виробництвом. Механізм реалізації цієї мети полягає в широкому впровадженні акціонерної власності, тобто акцент робиться на панування колективного присвоєння (власності). Тим самим колективний характер виробництва буде приведений у відповідність з адекватної йому формою присвоєння.

На ці питання можна відповісти лише тоді, коли знаєш дещо про конфлікти, про те, що таке конфлікт.

Щоб знайти оптимальне рішення, потрібно володіти не тільки знанням економічних розрахунків, але і знанням того, як розвиваються такого роду конфлікти. Адже такого роду ситуації виникають повсюдно. Зіткнення точок зору, думок, позицій - дуже часте явище виробничого і громадського життя. Можна сказати, що такого роду конфлікти існують усюди - у родині, на роботі, у школі. Щоб виробити вірну лінію поводження в різних конфліктних ситуаціях, дуже корисно знати, що таке конфлікти і як люди приходять до згоди. Знання конфліктів підвищує культуру спілкування і робить життя людини не тільки більш спокійної, але і більш стійкої в психологічному відношенні.

Найбільш важливі конфлікти між людьми і соціальними групами концентруються в сфері політики. Політика є не що інше, як сфера діяльності з вирішення і відтворення конфліктів. Не випадково довгий час в історії будь-якого людського співтовариства спостерігається поєднання в одному обличчі функцій правителя і судді. Князь у давньоруській державі не тільки військовий захисник і збирач данини, але і суддя. Він визначає, хто правий і хто винуватий у конфліктах, що виникають між позикодавцем і боржником, продавцем і покупцем, претендентами на спадщину, дітьми які виросли і бажають відокремитися від своїх батьків усупереч їхній волі, і в масі інших повсякденних ситуацій.

Разом з тим політика - не тільки область примирення конфліктуючих сторін. Дуже часто вона виявляється засобом провокування конфліктів. Політика сполучена з владою. До влади прагнуть не всі, але дуже багато хто, особливо соціально активні люди. Але число владних позицій у суспільстві обмежено. Якщо ці владні позиції не визначаються нормами спадкування, як це має місце при монархічному політичному пристрої, то обовязково виникає конфлікт між тими, хто має деякі шанси і можливості займати ті чи інші владні позиції. Боротьба за такого роду позиції дуже поширена у всякім суспільстві. Характер її залежить від політичного режиму, що існує в даному суспільстві в даний момент.

Власне, суть будь-якого політичного режиму полягає саме в тім, що він визначає форми політичного конфлікту в боротьбі за владні повноваження. Він визначає ті способи, користаючись якими учасники політичної боротьби чи конкуренції домагаються своїх цілей, головна з який - перемога над своїм супротивником, опонентом, суперником.

Вивчати конфлікти потрібно для того, щоб навчитися розуміти політичне життя суспільства, щоб не виявитися пішаком у політичних іграх, щоб розбиратися в хаосі політичних дій і напрямків і брати участь у політичному житті, навіть якщо ця участь обмежується виборами в Верховну Раду - цілком свідомо, віддаючи собі звіт у тім, що ідеальних правителів бути не може, що всі що обираються чи призначувані на державні посади люди - звичайні смертні. Їхні якості і політичні, і людські багато в чому визначаються тим, як вони поводяться в політичних конфліктах, які сторони їхньої особистості розкриваються в конфліктних ситуаціях.

Перетворення відносин власності в промисловості України також приводить до конфліктних ситуацій:

а) зміни в системі керування економікою, як основна причина конфліктів в структурі відносин власності;

Перехід від централізовано керованої економіки до ринкової передбачає великомасштабні зміни в структурі відносин власності. Прийнятий на сьогоднішній день пакет законодавчих актів і нормативно-інструктивних документів дозволяє активно здійснювати роздержавлення і приватизацію, хоча для забезпечення "цивілізованого" соціально-орієнтованого перетворення власності необхідними є не тільки наявність у повному обсязі правової бази, створення інфраструктури приватизації, її моніторинг, але і проходження по інших напрямках (головним чином, демонополізація виробництва, створення умов для розвитку підприємництва). Практика показує, що подібні перетворення не відбуваються так швидко і безконфліктно, як хотілося. Тому важливо стежити за цими процесами і вивчати їхні соціально-економічні наслідки, що дозволяють зясувати причини, що створюють конфлікти та затримують прогресивні зрушення, закласти основу для розробки пропозицій по коректуванню і доповненню прийнятих правил відносин - тим більше, що перехід до ринкових відносин ускладнюється процесами становлення суверенітету національної економіки і проявами кризових явищ.

Одна з найважливіших цілей перетворення відносин власності - ріст ефективності господарювання. У цьому звязку викликає інтерес оцінка процесів перетворення відносин власності і порівняння ефективності функціонування підприємств різних форм власності. У 1993 році в промисловості республіки і її галузей домінувала державна форма власності, на яку приходилося 68.1% усіх діючих підприємств і 71.1% обсягу зробленої продукції. Найбільша кількість державних підприємств функціонувала у видобувних галузях (93.2%), електроенергетиці (89.2%), металургійному комплексі (88%). В оборонній промисловості їхня частина набагато нижче - близько 68%. Однак на державні підприємства як видобувних, так і багатьох обробних галузей, приходилося понад 80%, а в деяких випадках - до 100% зробленої продукції, основних виробничих фондів і зайнятих, тобто державна власність, як раніш, складає ядро економіки країни.

Разом з тим у 1993 році зберігалася тенденція до підвищення ролі недержавного сектора. У порівнянні з 1990 роком частина недержавних підприємств у загальній кількості підвищилася на 15.6%, а обсяг зробленої ними продукції - на 20.2%. Відзначене збільшення рівня показників, що характеризують функціонування ринкового сектора, обумовлено, головним чином, процесами роздержавлення (головним чином, шляхом оренди).

Серед недержавних форм власності найбільша питома вага за названими показниками займає змішана власність, а з нею - орендні підприємства (відповідно, 24 і 22,3%). Найбільший розвиток орендні підприємства одержали в машинобудуванні, лісової, деревообробної, целюлозно-паперової, легкої і харчової промисловості, промисловості будівельних матеріалів.

б) оренда - один зі способів переходу від державної до недержавної форми власності;

Велике збільшення кількості орендних підприємств порозумівається тим, що в умовах мораторію на зміну форми власності, прийнятого Верховною Радою України ще в 1990 році, перехід на оренду був єдиною можливістю для трудових колективів підприємств одержати відносну самостійність, вийти з-під впливу адміністративних структур, підвищити рівень мотивації до праці й ефективність виробництва. Оренда влаштовувала і владні структури, оскільки фактично підприємства залишалися залежними від них, хоча тепер уже як від орендодавця.

З прийняттям пакета законів про приватизацію оренда повинна була утратити своє значення, а більшого розширення повинні були одержати форми господарювання, властиві для ринкової економіки. Однак цього не відбулося. В умовах, коли трудові колективи фактично позбавлені можливості активно брати участь у приватизації підприємств, на яких вони працюють, єдиним шляхом для них став перехід на оренду з метою поступового нарощування власності організацій орендарів і досягнення таким способом значної частини в загальному обсязі майна, через що виникають конфліктні ситуації.

Варто підкреслити, що приватизація шляхом оренди з наступним викупом - це особливість української моделі приватизації. У 1993 році в такий спосіб було приватизовано 85% підприємств.

У світі ведучою і найбільш динамічною формою господарювання є акціонерні товариства. Складаючи відносно невелику частину в загальній кількості підприємств (приблизно 20%), вони роблять основну масу продукції, одержуючи гнітючу частку прибутку. В економіці Україні вони поки ще не грають помітної ролі. У 1994 р. на їхню частку приходилося тільки 3.4% усіх діючих підприємств і 4.3% обсягу зробленої продукції. В основному вони одержали поширення в промисловості, машинобудуванні, лісової, деревообробної і целюлозно-паперової промисловості.

в) акціонерні товариства і корпоратизація економіки України;

У 1991 р. у недержавному секторі країни почали діяти колективні підприємства. Поки ще їхня кількість невелика. У 1994 р. вони складали 3.3% діючих підприємств і 2.1% обсягу випущеної продукції. Найбільше поширення вони одержали в машинобудуванні, легкої, харчової, лісової, деревообробної і целюлозно-паперової промисловості. З переходом до ринкових відносин і активізацією процесу приватизації власності колективні підприємства (з персоніфікованою власністю) будуть грати ще велику роль в економіці України.

Ринкова економіка обєктивно вимагає розвитку дрібного виробництва, що може здійснюватися у формі приватного підприємництва, індивідуальної трудової діяльності й ін. У 1993 р. у недержавному секторі економіки України, поряд з підприємствами колективної і змішаної форм власності, почали діяти і підприємства, що базуються на приватній власності фізичної особи. У 1994 р. їхня загальна кількість збільшилася (у порівнянні з 1991 р.) майже в 6 разів і склало більш 6.8 тисяч підприємств. Однак, незважаючи на таке кількісне збільшення, ці підприємства поки ще не відіграють велику роль у національній економіці. На них у цілому в промисловості приходиться менш чим 1% обсягу зробленої продукції. Як показують соціально-економічні дослідження, основними причинами, що стримують ріст підприємницької діяльності, гальмують ефективну роботу приватних підприємств, є нестабільність державної, соціально-економічної і податкової політики, відсутність розвитий інфраструктури підприємництва, рекет, негативна суспільна думка про приватний бізнес і ін.

Погіршення умов господарювання - посилення кризових явищ (особливо в інвестиційній сфері), активізація інфляційних процесів - відбилася на діяльності підприємств усіх без винятку форм власності і господарювання. Так, якщо в 1991 р. при аналізі структури основних виробничих фондів і показників їхнього відтворення можна було відзначити окремі позитивні і негативні риси кожної з досліджених форм власності і господарювання, ті дані за 1994 р. свідчать про погіршення процесу відтворення як у державному, так і в недержавних секторах економіки.

Проведений аналіз свідчить, що в умовах загострення економічної кризи найбільш уразливою сферою діяльності підприємства є відтворення виробничого апарата. Цей процес погіршився як у державному секторі, так і на підприємствах недержавних форм власності. Однак, в останніх виявилося більше можливостей для пристосування до ситуації, що склалася. Особливо це стосується акціонерних товариств, які значну частину прибутку направляли на виробництво. Разом з тим ця прогресивна форма господарювання не змогла повною мірою виявити свої позитивні можливості.

Отже, задачі вивчення конфліктів багатогранні. Кожний отримує з цього вивчення користь для себе. Підприємець одержує інформацію про те, як розвивається конкуренція в умовах ринку, профспілковий діяч довідається про методи захисту інтересів своєї професійної групи. Політичний діяч і юрист одержують відомості про прецеденти, що мають для представників цих різновидів діяльності особливе значення. Вони одержують тут і теоретичні знання, оскільки конфлікти в суспільстві розвиваються не тільки на побутовому рівні, вони пронизують відносини як усередині держави, так і між державами. А «простій людині» вивчення конфліктів потрібно для того, щоб позбутися від своєї «простоти» і одержати ту інформацію, без якої неможливо бути громадянином своєї країни, своєї Батьківщини і діяти згідно принципів цивільності в різних, часом дуже складних суспільно-політичних ситуаціях.

Що значить вивчати конфлікти і як це варто робити?

Складність відповіді на це питання полягає в тому, що на перший погляд тут узагалі немає предмета для якого-небудь особливого вивчення. Усім відомо, що є конфлікти і є згода між людьми, що життя в згоді краще, ніж нескінченні суперечки, сперечання, і тим більше, ніж ворожість людей один до одного.

Українське прислівя говорить: «худий мир краще доброї сварки», а наш практичний розум і повсякденна свідомість говорять про те, що конфліктних ситуацій краще уникати, тоді твій життєвий шлях буде більш сприятливим.

Однак справа в тому, що при загальному розумінні висловлених вище істин люди не можуть жити без конфліктів. Історичний досвід свідчить, що багато народів пройшли через руйнівні війни. Життя у мирі було скоріше виключенням, чим правилом.

При цьому самі війни були результатом конфліктів між народами, країнами і державами. Особливий збиток народам приносили громадянські війни, коли «брат йшов на брата, а син на батька». І ці війни виникали в результаті конфліктів. Напередодні військових зіткнень і в ході їх завжди знаходилися люди, що призивали до миру, до того, щоб не прибігати до насильства. Але голос цих людей не був почутий правителями, революціонерами, полководцями. Конфлікти не вгасали, а розросталися, самі примирителі попадали в таку ситуацію, коли їхнє примиренське висловлення розглядалися як пособництво ворогу, зрада державним і національним інтересам.

Факти свідчать про те, що конфлікти грають у житті людей, народів і країн набагато велику роль, чим хотілося б самим людям: усі хочуть миру, але кожний прагне до нього по-своєму й у результаті цього «по-своєму» виникає війна. Ця ситуація була помічена ще древніми істориками і мислителями. Кожен великий конфлікт не залишався безслідним. Війни описувалися й аналізувалися в історичній літературі і багато істориків виділяли як причини військових зіткнень розбіжність інтересів ворогуючих сторін, прагнення одних захопити територію і скорити населення і прагнення інших захиститися, відстояти своє право на життя і незалежність.

Але не тільки історики описували і вивчали причини конфліктів і збройних зіткнень. У ХІХ и ХХ століттях проблема конфліктів стала предметом вивчення соціологів. По суті справи в рамках соціології склався спеціальний напрямок, що нині позначається як «соціологія конфлікту». Вивчення конфліктів означає в першу чергу ознайомлення з дуже багатою і різноманітною літературою по цій проблематиці, засвоєння теоретичних і практичних знань, накопичених у рамках даного напрямку соціологічної думки. Зрозуміло, і в інших областях суспільствознавства накопичувалися знання про конфлікти. Мова йде про психологію, політичну науку, історію, про економічні теорії, про етнологію тощо. Але в першу чергу треба звернути увагу на соціологію конфлікту, у рамках якої розробляються, з одного боку, загальнотеоретичні проблеми конфлікту, а з іншого боку - практичні методи аналізу і дозволу конфліктів різного роду.

Практичні методи соціологічного аналізу конфліктів полягають насамперед у тому, щоб зясувати, як самі конфліктуючі сторони сприймають конфлікт і як вони його оцінюють. У цих цілях використовується метод експертного інтервю як з тими людьми, що добре знають історію питання, так і з лідерами і рядовими учасниками конфліктуючих напрямків. Це дуже трудомістка і делікатна робота, тому що далеко не завжди мотиви конфлікту лежать на поверхні й адекватно усвідомлюються учасниками конфлікту з тієї й іншої сторони. Збір матеріалу на місці конфлікту припускає опитування свідків зіткнень, ознайомлення з масштабом збитку, нанесеного сторонами один одному. Необхідно також зясувати, чи були спроби примирення в конфлікті і чим вони закінчилися, на якій стадії знаходиться переговорний процес, хто в ньому бере участь, який статус посередників і осіб, що беруть участь у веденні й організації переговорів: чи можуть вони забезпечити виконання тих рішень, до яких прийдуть конфліктуючі сторони?

Практично соціолог, досліджуючи конфліктну ситуацію на місці, може користатися всією сукупністю традиційних і не традиційних методів. Треба при цьому помітити, що саме в розробці проблематики конфлікту особливо важливі гнучкі методи. Опитування статистичного характеру тут не дадуть великих результатів, інша справа - вивчення менталітету конфронтуючих сторін за допомогою інтервю, включаючи часом і повторні звертання до респондента. З приводу виявлення пристрастей з боку дослідника серед соціологів, що вивчають конфлікти, немає єдиної точки зору. Одні вважають, що він не повинний їх виявляти, тому що це відібється на вірогідності інформації і на можливості одержання матеріалів від обох сторін конфлікту. Інші - які спираються на так називану активістську соціологію, розроблювальну французьким соціологом Аланом Туреном і його школою, думають, що соціолог повинний безпосередньо брати участь на стороні тієї сили, яку він вважає прогресивною, і сприяти тому, щоб учасники конфлікту постійно рефлексували з приводу своїх дій і висловлень, усвідомлювали те, як вони формулюють мету свого руху і якими засобами вони збираються користуватися і користуються насправді.

У соціальній психології маються значні традиції у вивченні конфліктів. Великий теоретичний і емпіричний матеріал, накопичений за майже столітній період, відбивається в різноманітті підходів і теоретичних платформ. Можна умовно виділити два етапи в історії вивчення конфлікту: початку XX століття - 50-і рр.; кінець 50-х рр. - дійсний час. Підставою розрізнення служить ступінь виділення проблеми конфлікту з ряду інших проблем, розглянутих соціальною психологією. У першій половині століття конфлікт не виділявся в окремий обєкт дослідження, а розглядалася як складова частина більш широких концепцій (наприклад, у психоаналізі чи соціометрії). Соціологів цікавили або наслідки конфліктів, або деякі з причин, що приводять до нього, але не сам конфлікт як центральна ланка дослідження.

На рубежі 50-х -- 60-х років зявляються дослідження, де науковий інтерес соціологів звернений безпосередньо до цього феномена. Виділяються основні підходи, розробляється понятійний апарат соціально психологічної теорії конфлікту.

На рубежі 60--70-х років починає формуватися самостійний напрямок по вивченню переговорного процесу як частини конфліктної взаємодії. В даний час теорія і практика переговорного процесу розглядаються як один з перспективних напрямків прикладної психології. Дослідження зосереджені на рішенні двох проблем: виявленні сукупності умов, що сприяють прийняттю конфліктуючими сторонами рішення приступити до переговорів, і вивченні процесу переговорів, коли конфліктуючі сторони вже прийняли рішення йти на пошук взаємних угод. Найбільш розроблена технологія переговорного процесу.

У нашій країні умовно можна виділити три періоди в дослідженні конфлікту. Перший період, з 30-х до середини 70-х років, психологічним дослідженням конфлікту були притаманні розрізненість, фрагментарність, прикладний характер. Були відсутні роботи узагальнюючого характеру, необхідні для формування методологічної і теоретичної бази вивчення конфлікту.

В другій половині 70-х років (другий період) зявляються роботи, у яких початі спроби теоретичного осмислення емпіричного матеріалу, що нагромадився. Запропоновано понятійну схему психологічного аналізу конфлікту. До середини 80-х років сформувалося кілька підходів до вивчення конфлікту: організаційний, діяльносний і особистісний.

На рубежі 80-х - 90-х років (третій період) - на основі вже реальних розробок методологічного і загальнотеоретичного характеру починається інтенсивне вивчення конфліктів у різних сферах діяльності: конфлікти в трудових і науково-дослідних колективах.

На українських підприємствах обєктивно виникли умови для функціонування конкурентних трудових відносин усередині колективів, але змагальні норми поводження ще не стали частиною повсякденної трудової культури. Тому що для найманого персоналу цінності колективізму як і раніше значніше, ніж особиста економічна вигода, а трудове суперництво також несумісне з принципами взаємодопомоги і підтримки.

Про це свідчить аналіз результатів комплексного соціологічного дослідження, яке показало, що базові характеристики соціальної організації традиційного підприємства - колективізм, патерналізм і персональна залежність - істотно не змінилися проведеними економічними реформами. На протиріччя, що загострюється, між персональною залежністю працівників і конкретних правил ринку, що формується, різні групи реагують з різним ступенем конфліктності. Якщо ринково орієнтовані робітники, головним чином високої кваліфікації, демонстративно звільнилися, то ті що залишилися, випробовуючи більш тверду експлуатацію і слабку захищеність прав і інтересів з боку профспілок, прибігли до тактики схованої боротьби з адміністрацією (рестрикціонізм, різні види саботажу й ін.).

Таким чином, соціально-трудовим відносинам на підприємствах традиційного типу притаманні дві основні характеристики.

По-перше, це «збиткова легітимність» конфліктних ситуацій у сфері праці, викликана тим, що, з одного боку, трудящі мають право на публічний протест і тимчасове відмовлення від роботи відповідно до законодавства, але в той же час, як члени колективу вони знаходяться у твердій персональній залежності від адміністрації і власника, а також від профспілки, як агента їхній патерналістської політики.

По-друге, незважаючи на наростаючу соціальну напруженість, незадоволені групи персоналу відрізняє слабка оснащеність ресурсом організаційного протесту, недостатнє володіння арсеналом легальних засобів захисту інтересів.

Найбільше число конфліктних ситуацій в обстежених організаціях приходиться на проблему визначення і розподілу заробітку. На думку більшості опитаних, розмір заробітку в меншій мірі залежить від їхнього особистого трудового внеску й у набагато більшій мірі від економічної прибутковості підприємства (76% робітників та службовців) а також від симпатії безпосереднього керівника (47% робітників, 25% службовців і 19% фахівців). Довгостроково діючий несприятливий фон, на якому розгортається конфліктність трудових відносин, створюється хронічною заборгованістю по виплатах нарахованої зарплати, що малася в 96% базових підприємств моніторингу. Затримки виплати зарплати і викликувані ними низькі доходи найбільше ускладнюють життя працівників і їхніх родин за свідченням 58% респондентів. Тому у важких соціальних ситуаціях (затримки виплати зарплати, погроза скорочення кадрів, банкрутства підприємства і т.д.) більшість опитаних (80,6%) воліє розраховувати тільки на себе і тільки 6,1% опитаних - на допомогу свого трудового колективу.

1.2. Підхід К. Томаса до вивчення конфліктних явищ

Конец формы

У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас наголошував на зміну традиційного тоді відношення до подібних ситуацій, які заключалися у створенні деякого безконфліктного простору, а не в умілому керуванні ними, оскільки знаходив нарівні з негативною стороною і позитивний вплив зіткнення інтересів і думок.

Указуючи, що на ранніх етапах їхнього вивчення широко використовувався термін "вирішення конфліктів", він підкреслював, що термін має на увазі, що конфлікт можна і необхідно вирішувати чи елімінувати. Метою конфліктів, таким чином, був деякий ідеальний безконфліктний стан, де люди працюють у повній гармонії. Однак останнім часом відбулася істотна зміна у відношенні фахівців до цього аспекту дослідження конфліктів. Відповідно до цього К. Томас вважав потрібним сконцентрувати увагу на наступних аспектах вивчення конфліктів і супутніх явищах:

· які форми поводження в конфліктних ситуаціях найбільш характерні для людей і за якими розуміннями;

· які з них є більш продуктивними і розумними, а які варто віднести до нераціональних і деструктивних;

· яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження.

Існують пять основних стратегій поводження в конфлікті. В їх основу покладена система, названа методом Томаса - Килменна. Метод був розроблений К.У. Томасом і Р.Х. Килменном у 1972 році. Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Стиль поводження в конкретному конфлікті визначається тією мірою, у якій член колективу хоче задовольнити власні інтереси (діючи активно чи пасивно) - напористість і інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально) - кооперація. Якщо скористатися прямокутною системою координат, то вийде сітка Томаса - Килменна, що дозволяє визначити місце і назву для кожного з пяти основних стратегій вирішення конфлікту. На осі абсцис ми фіксуємо рівень спрямованості на інтереси інших людей, які були залучені у конфлікт, а на осі ординат - рівень спрямованості на власні інтереси (мал. 1).

Мал. 1 Двомірна модель Томаса - Килменна

При аналізі конфліктів на основі розглянутої моделі потрібно мати на увазі, що рівень спрямованості на власні інтереси чи інтереси суперника залежить від трьох обставин:

ь змісту предмета конфлікту;

ь цінності міжособистісних відносин;

ь індивідуально-психологічних особливостей особистості.

Особливе місце в оцінці моделей і стратегій поводження особистості в конфлікті для неї займає цінність міжособистісних відносин із протиборчою стороною. Якщо для одного із суперників міжособистісні відносини з іншим (дружба, любов, товариство, партнерство і т.д.) не представляють ніякої цінності, то і поводження його в конфлікті буде відрізнятися деструктивним змістом чи крайніми позиціями в стратегії (примус, боротьба, суперництво).

І, навпаки, цінність міжособистісних відносин для субєкта конфліктної взаємодії, як правило, є істотною причиною конструктивного поводження в конфлікті чи спрямованістю такого поводження на компроміс, співробітництво, чи відхід поступку. С.М. Ємельянов доповнює двомірну модель Томаса--Килменна третім виміром -- цінністю міжособистісних відносин (МОВ). Схематично вона представлена на мал. 2:

Мал. 2 Тривимірна модель Томаса -Килменна- Ємельянова

Стиль ухилення, що припускає вихід з конфлікту, повязаний з відсутністю особистої наполегливості і бажання кооперуватися з іншими для його вирішення. Звичайно в цьому випадку людина намагається стояти осторонь від конфлікту, прагне стати нейтральним. Цей стиль використовується, коли проблема не так важлива, коли людина не хоче витрачати сили на її рішення, коли людина почуває себе неправим чи коли інша людина має більшу владу. Використання такого стилю може означати рішення індивіда дати конфлікту можливість розвиватися. Даний стиль також може бути повязаний з неприйняттям напруженості і розладу. В окремих випадках спроба уникнути конфлікту може знизити його інтенсивність. Однак ігнорування незгоди може викликати ще більше невдоволення.

При такому підході до конфлікту програють обидві сторони.

Стиль конкуренції чи вирішення конфлікту силою характеризується великою особовою зацікавленістю в усуненні конфлікту, однак, без обліку позицій іншої сторони. Це стиль типу «виграш-програш». Для застосування даного стилю необхідно володіти владою чи фізичними перевагами. Такий стиль може в окремих випадках допомогти в досягненні індивідуальних цілей. Він жадає від людини використання вольових якостей. Однак у навколишніх складається несприятливе враження про індивіда, що використовує цей стиль.

Стиль співробітництва відрізняється як високим ступенем особистої зацікавленості в ньому, так і сильним бажанням обєднати свої зусилля з іншими для вирішення міжособистісного конфлікту. При такому підході виграє кожна зі сторін.

Люди, що використовують даний стиль, як правило мають наступні характеристики:

- розглядають конфлікт як нормальну подію, що допомагає і навіть якщо нею правильно керувати, веде до більш творчого рішення;

- при цьому виявляють довіру і відвертість у відношенні інших;

- визнають, що при такому взаємозадовільняючому результаті конфлікту, усі його учасники як би беруть на себе зобовязання в рамках загального рішення;

- вважають, що кожен учасник конфлікту має рівні права в його вирішенні і точка зору кожного має право на існування;

- думають, що ніхто не повинний бути принесений у жертву в інтересах усіх.

Часто такі індивіди вважаються динамічними натурами, про які в інших складається сприятлива думка.

Стиль пристосування, що спонукує зважати на становище іншої сторони, являє собою поводження, в основі якого лежить прагнення кооперуватися з іншими, але без внесення в цю кооперацію свого сильного інтересу. Цей стиль носить тип «не виграш - виграш» і носить відтінок альтруїзму. Даний стиль може виражати довгострокову стратегію з метою розвитку в інших орієнтації на кооперацію з вирішення міжособистісного конфлікту. Даний стиль допомагає в прагненні реалізувати бажання інших. Власники такого стилю в цілому оцінюються навколишніми позитивно, однак сприймаються іншими як слабкі натури, що легко піддаються чужому впливу.

Стиль компромісу полягає в такому поводженні у ході вирішення міжособистісного конфлікту, що помірковано враховує інтереси кожної зі сторін. Реалізація даного стилю повязана з проведенням переговорів, у ході яких кожна зі сторін йде на визначені поступки. Компроміс широко використовується у вирішенні конфлікту і ті, хто його використовує, оцінюються навколишніми в цілому сприятливо. Це стиль типу «не програш - не виграш». У багатьох ситуаціях стиль компромісу дозволяє досягти швидкого вирішення конфлікту, особливо у випадках, коли одна зі сторін має явні переваги.

Таким чином, конфлікт у трудовому колективі - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, яке супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин. Для вирішення конфліктів члени колективу користуються визначеними стратегіями поводження, а саме стратегією суперництва, пристосування, уникнення, компромісу і співробітництва.

1.3. Особливості інверсії профспілок у пострадянський

період

За останні роки у вітчизняних професійних союзах відбулися істотні зміни -- скоротилася чисельність традиційних, пострадянських; зявилися нові -- альтернативні профспілки. Незважаючи на значне зменшення членської бази, профспілки залишаються масовою організацією, потенційно здатною впливати на економічну діяльність підприємств.

Для соціолога особливо важливо оцінити внесок профспілок у інституціоналізацію конфлікту в суспільстві і на виробництві. Відомо, що період первісного нагромадження капіталу характеризується гострими соціальними конфліктами в соціальній і виробничій сферах. Згодом кількість конфліктів і їхня гострота знижувалися. Основним фактором зниження напруженості стала інституціоналізація конфлікту. Процес інституціалізації полягав у розвитку спеціалізованих інститутів, призначених для врегулювання конфліктів. Колективні договори між профспілками і роботодавцями являють собою “інститути ведення переговорів і згладжування розбіжностей між роботодавцями і найманими робітниками”. На думку Э. Гіденса, “профспілки виникли як засіб усунення дисбалансу влади між робітниками і роботодавцями. Якщо окремий робочий сам по собі майже не мав впливу, то за допомогою колективної організації цей вплив зростав. Підприємець може обійтися без конкретного робітника, але без праці усіх чи більшості робітників він не обійдеться” .

Профспілки -- єдина масова організація, що збереглася з колишніх, „пострадянських”, часів. Для багатьох найманих працівників профспілка є єдиним інститутом, за допомогою якого людина заповнює потребу в колективізмі, груповій підтримці й ін. Багато правил і норми трудового життя можуть бути реалізовані тільки через профспілкову організацію. Наприклад, ювілеї, святкові поздоровлення і подарунки, квитки на новорічні ялинки й ін. -- без усього цього важко собі представити життя конкретного працівника і трудового колективу. При цьому зазначені заходи розглядаються саме в контексті трудового процесу, розглядаються як невідємні його компоненти, а їхня реалізація давно і міцно приписана профспілці.

Традиційно профспілка визначається як “добровільне суспільне утворення громадян, звязаних загальними виробничими, професійними інтересами, створюване з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав і інтересів”. У класичному британському довідковому виданні акценти розставлені по іншому: “Профспілки -- організації працівників, що обєдналися з метою поліпшення оплати й умов праці”. Дане визначення відображає суть тред-юніоністського руху -- концентрація зусиль на боротьбі за підвищення заробітної плати і поліпшення умов праці.

Історія українських профспілок -- яскравий приклад того, як мало може залишитися від здорової в цілому ідеї. З виникненням Радянської держави профспілки почали проводити ідеологію комуністичної партії і до кінця 1980-х років практично були частиною державного керування. Знаменитий “трикутник” (партком, профком, начальство) -- незмінний атрибут адміністративної структури на радянському підприємстві. Усе змінили 1990-і роки: “У нас спочатку профспілки були, а потім -- ринкова економіка. А не навпаки, як в Америці”. Профспілкам довелося заново шукати свою соціальну нішу. У цьому змісті кінець 1980-х -- початок 1990-х років -- етап відмирання профспілки як старого інституту і зародження нової профспілкової діяльності. Правда, процес інверсії професійних союзів в Україні затягся і має специфічні особливості. Виділимо деякі з них, що характеризують профспілки як інститут трудового посередництва.

Саме внаслідок тісного звязку між керівництвом підприємства і головою профспілки росте членство в профспілковій організації. У профспілку вступають практично всі нові працівники, повернулися ті, хто вийшов. Лідер альтернативної профспілки ремствував в інтервю на відсутність у його організації таких можливостей: “Членство профспілки там таке, тому що прийом на роботу здійснюється тільки за умови вступу в профспілку... Коли людина влаштовується на роботу, його змушують разом з інструктажем з техніки безпеки пройти в профком”. Таким чином, лідери профспілки і керівники обмінюються ресурсами: від профспілки -- контакт із колективом, “вертикальний звязок”, від керівника -- адміністративна підтримка.

Пострадянські профспілки знаходяться в стадії трансформації. Можна виділити два етапи, що вже пройдені. Перший, початок 1990-х -- середина 1990-х років, -- утрата колишнього статусу в суспільстві (насамперед політичного, а також економічного впливу), криза профспілкового руху. Саме на цей період приходиться різке падіння членства в традиційних профспілкових організаціях, зміни в законодавстві, що обмежують їхню діяльність. Лідери профспілок, спадкоємці радянських, розгублені, живуть старим, придбаним ще в радянський час капіталом. Альтернативні організації малочисельні, але їхнім важливим ресурсом є “незаплямована честь”. Другий період, що почався в другій половині 1990-х років, характеризується критичним переосмисленням ролі і функцій профспілок в українському суспільстві. Насамперед це характерно для профспілок, що, прагнучи зайняти більш міцне положення, намагаються зберегти й активно використовувати ресурси традиційної організації. Продовжує скорочуватися членська база, нерідко профспілкові організації просто ліквідуються на підприємстві, але поряд з цим статус профспілок одержує додаткове підтвердження в законодавстві, у тому числі і на регіональному рівні.

Профспілкові лідери активізують свою публічну діяльність, беруть участь у виборах, розвивають практику соціального партнерства на державному і регіональному рівнях. На більшості старих підприємств профспілки зберігаються і навіть зміцнюють свої позиції. Вони освоїли нові функції й успішно з ними справляються. Знову створені підприємства, як правило, обходяться без профспілок.

На сучасному успішному підприємстві норми ...........